Gestión de talento en las organizaciones

El talento es el nombre bajo el cual se nombra a las capacidades y virtudes de las personas que ocupan posiciones laborales, la cual puede marcar una diferencia para las organizaciones. De este rubro depende el desarrollo de las actividades de las mismas organizaciones, así como del alcance de sus resultados.

Imagen: Senivpetro / Freepik

De acuerdo con Human Talent,el 52% de los empleadores en México tiene dificultad para cubrir vacantes. Con una escasez de talento tan grave, los empleadores se enfrentan al desafío de satisfacer las necesidades y los deseos de una fuerza laboral cada vez más exigente, mientras otros intentan hacer lo mismo.

Hay distintos enfoques diversificados en la era digital, los cuales deben comprender la combinación de cuatro elementos clave:

  • Crear. Invierte en aprendizaje y desarrollo para hacer crecer tu reserva de talento
  • Adquirir. Recurre al mercado externo para encontrar los mejores talentos
  • Tomar prestado. Cultiva comunidades de talento más allá de la organización, incluyendo trabajadores de tiempo parcial, independientes, contratados y temporales.
  • Construir puentes. Cultiva comunidades de talento más allá de la organización, incluyendo trabajadores de tiempo parcial, independientes, contratados y temporales; con el objetivo de complementar las habilidades existentes.

¿Cómo resolver esta problemática?

En principio, profesionalizando las posiciones de gestión de talento: Capacitación, Desarrollo Organizacional, Atracción de Talento, Gestores del Cambio, Business Partners, Expertos en cultura, etcétera. Ya que, en ocasiones, las áreas que deberían enfocarse en resolver estas problemáticas están enteramente subordinadas a las necesidades del talento mismo. Una vez que esto suceda, estaremos en capacidad de poder provocar, proponer y liderar los cambios necesarios.

Para iniciar la reflexión y tratar de construir una cultura favorable hacia los entornos laborales transformacionales, diversos, saludables, efectivos y deseables, te proponemos un diagnóstico que te hará saber el nivel en el que tu organización actualmente está gestionando el talento:

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Best practices for managing a remote team - Inlea

Diversidad laboral en la nueva realidad 

Por: Ángel Martínez. Diseño y Conocimiento de Metta Consultoría

La inclusión y diversidad en las organizaciones se ha topado, a partir de la emergencia sanitaria surgida a partir de 2019, la cual continúa hasta el momento en que se publica esto, en un entorno virtual que nos viene a dar varias lecciones. Ya que, si anteriormente hablábamos de inclusión en términos exclusivamente de género, también se hacen presentes condiciones que visibilizan aún más nuestras diferencias. Pero también nuestras semejanzas.

En términos económicos, sabemos lo distinto que un hogar de nivel económico alto vive la cuarentena con una o más pantallas para cada integrante de la familiar, que un hogar de un colaborador que tenga que compartir su pantalla con hijos y, en algunas ocasiones con su pareja también.

En otros casos, podríamos hablar de la transgeneracionalidad y cómo, dependiendo de nuestro nivel de adopción de las nuevas tecnologías, el cual generalmente va asociado a nuestra edad. Impacta en qué tanto podemos cumplir nuestras responsabilidades laborales, tanto las administrativas como las de gestión del talento. La gestión remota de equipos se está volviendo un dolor de cabeza para algunas organizaciones.

Best practices for managing a remote team - Inlea

Lo anterior, es solo un ejemplo de lo relevante que se está convirtiendo para las organizaciones actuales en llamada “nueva normalidad”, el entender, respetar y gestionar a través de la diversidad.

Pensar en la inclusión de mujeres en los puestos de toma decisión, de poder integrar de forma natural y transparente a personas de distintas identidades y orientaciones sexuales, cohesionar equipos de distintas generaciones. Integrar a personas con algún nivel de discapacidad.

Si bien, todo lo anterior lo damos por sentado o asumimos que tenemos una buena intención para contribuir en entornos laborales saludables, tanto psicológica, como ergonómica y culturalmente. Es momento de hacernos una honesta pregunta y reflexionar en lo individual para cuestionarnos si efectivamente esto es cierto.

¿Podríamos de verdad asegurar que nunca, en nuestros entornos laborales, hemos emitido un comentario que haga referencia a la etnicidad, apariencia o estilo de vida de algún compañero o compañera? Esos comentarios muy fácilmente se convierten en dinámicas sociales y estas, a su vez, se transforman en políticas y prácticas laborales.

¿Qué tendría que decir la Nom-035 en cuanto a los niveles de estrés y eventos traumáticos en un ambiente que no se había considerado en su momento, que es ni más ni menos, nuestros hogares?

Además de cómo integrar a personas con discapacidades motrices, ya que ahora no requerirán desplazarse a una oficina. Siendo esto, la principal complicación previa a la pandemia para la asunción de sus responsabilidades. En fin, si hacemos una reflexión más profunda, “la nueva normalidad de las organizaciones” no solo se incluye desde un apartado exclusivamente técnico, también es un reto para cómo nos integramos como equipos diversos, integrados y benéficos para todos.