Por: Ángel Martínez | Diseño y Conocimiento de Metta Consultoría.
Las competencias siguen formando parte de la tendencia y relevancia en el contexto del desarrollo de talento en las organizaciones. Como sabemos, nada está escrito en piedra, sin embargo, hay algunas excelentes prácticas, las cuales tendremos que considerar si es que nos queremos adentrar a este estilo de gestión de talento:
1. Generar un Modelo Institucional de Competencias
El cual esté conformado para soportar la estrategia general de la organización. No podemos pensar que una serie de competencias estándar, “sacadas de manual” aplique de igual forma a una gran industria que a una pequeña PyME de servicios, no.
Es responsabilidad de los especialistas, determinar las competencias, los comportamientos observables específicos, así como su calibración por niveles para que dicho Modelo de Competencias, no solo sea útil, sino también valorado positivamente al interior de la organización.
Este modelo deberá acompañarse con su respectivo diccionario y matriz de competencias. Así como difundirse a todos niveles, lo cual dará transparencia a todos los procesos internos de desarrollo de talento.
2. No descartar las competencias técnicas específicas
Es importante especializar el dominio de competencias técnicas dentro del Modelo de Competencias, en ocasiones es indispensable llevarlo a nivel área.
Competencias como la agudeza financiera o la destreza tecnológica se valorarán como vitales para áreas relacionadas con estas funciones. Aunque, no sobra resaltar que estas competencias no son equivalentes a habilidades específicas. Es muy diferente tener una habilidad para poder ocupar una herramienta tecnológica y otra muy diferente es ser competente para adoptar, promover y asegurar el uso de la innovación tecnológica en una organización.
3. Atraer talento con base en sus competencias
Actualmente los procesos de atracción y selección de personal se están diversificando, inclusive hay organizaciones en las que el curriculum y las pruebas psicométricas ya no son necesarias.
Sin embargo, siempre será valioso identificar si el candidato es competente para la posición a la que se postula. Con base en la detección de su nivel de experiencia y resolución de problemas es muy preciso el análisis que requiriéramos realizar. Para ello hay estándares ya muy conocidos como la metodología STAR, paneles de selección, Assessment Center o Business Case.
4. Desarrollar el talento pensando en el crecimiento
La capacitación es responsabilidad para las organizaciones. Ya sea formal o informal, la mayoría se limitan a la formación técnica, dejando de lado programas de desarrollo de competencias.
Todos lo sabemos, estos procesos son complicados y demandantes, pero si hay una evaluación de desempeño adecuada, se puede centralizar la formación en los perfiles con un buen potencial. Esto no solo generará que el colaborador empatice y se comprometa con la organización, también mejorará tu marca empleadora con milennials y centennials, quienes buscan entornos laborales desafiantes que favorezcan el desarrollo de sus habilidades.
5. Evolucionar junto con la organización
No se puede esperar que nuestro modelo de competencias sea eternamente efectivo. Las áreas de talento tienen que conocer, entender y dominar la estrategia financiera y operativa de la organización. Eso le permitirá actualizar sus procesos para asegurar que el talento está soportado y acompañado durante la implementación de dicha estrategia.
Esos son los puntos que considero necesarios para poder entender cómo se gestiona el talento en una organización que valore las competencias dentro de sus procesos.
