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Bing busca destronar a google con ChatGPT

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Se reporta lanzamiento de la integración BING+ChatGPT para marzo

La nueva tendencía en internet es el uso de ChatGPT motor de inteligencia artificial que llegó al millón de usarios en tiempo record, y que desvió gran cantidad del tráfico habitual de google a su sitio, por la agilidad e innovación en la manera de procesar y entregar la información.

Microsoft no perdió oportunidad y tomó acción.

Microsoft y OpenAI están trabajando juntos en un esfuerzo por mejorar la competitividad de Bing en el mercado de los motores de búsqueda. Según un artículo publicado por The Information, la colaboración incluye la integración de ChatGPT en Bing, lo que permitirá una búsqueda más rápida y eficiente.

Además de la colaboración con OpenAI, Microsoft está invirtiendo en una serie de proyectos y tecnologías para mejorar la competitividad de Bing en el mercado. Según un artículo publicado por el diario español El País, esta inversión incluye la incorporación de nuevas funcionalidades y la mejora de la velocidad y la eficiencia de la plataforma.

Microsoft está trabajando en la integración de la inteligencia artificial en sus productos y servicios, incluyendo Bing, con el objetivo de proporcionar una experiencia más personalizada y eficiente a los usuarios. La colaboración con OpenAI es una parte importante de esta estrategia de Microsoft.

A continuación se presenta un cuadro de las áreas de colaboración entre Microsoft y OpenAI:

Área de colaboraciónDescripción
Integración de ChatGPT en BingPermitirá una búsqueda más rápida y eficiente.
Mejora de la competitividad de BingInclusión de nuevas funcionalidades y mejora de la velocidad y la eficiencia de la plataforma.
Integración de la inteligencia artificialProporcionará una experiencia más personalizada y eficiente a los usuarios.
Supercomputación a escalaMicrosoft aumentará sus inversiones en el desarrollo y la implementación de sistemas de supercomputación especializados para acelerar la investigación independiente de IA de OpenAI. Continuará con el desarrollo de la infraestructura de IA líder de Azure para ayudar a los clientes a crear e implementar sus aplicaciones de IA a nivel global
Nuevas experiencias impulsadas por la IAMicrosoft implementará los modelos de OpenAI en sus productos empresariales y de consumo e introducirá nuevas categorías de experiencias digitales basadas en la tecnología de OpenAI. Incluye el Azure OpenAI Service de Microsoft que permite a los desarrolladores crear aplicaciones de inteligencia artificial a través del acceso directo a modelos respaldados por las capacidades confiables de nivel empresarial de Azure
Colaboración en servicios en la nubeMejora de la eficiencia y la seguridad en la nube. Mejora en la infraestructura de OpenAI. Microsoft será el proveedor de nube exclusivo de OpenAI y impulsará todas las cargas de trabajo de investigación, productos y servicios de API de OpenAI en la nube

En resumen, Microsoft y OpenAI están trabajando juntos para mejorar la competitividad de Bing en el mercado de los motores de búsqueda. La colaboración incluye la integración de ChatGPT en Bing y la inversión en una serie de proyectos y tecnologías para mejorar la plataforma. La integración de la inteligencia artificial también está en el centro de esta estrategia de Microsoft.

Fuentes:

  • «Microsoft and OpenAI Working on ChatGPT-Powered Bing in Challenge to Google» The Information (2021)
  • «Microsoft apuesta por Bing para competir con Google» El País (2023)

Gestión de talento en las organizaciones

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El talento es el nombre bajo el cual se nombra a las capacidades y virtudes de las personas que ocupan posiciones laborales, la cual puede marcar una diferencia para las organizaciones. De este rubro depende el desarrollo de las actividades de las mismas organizaciones, así como del alcance de sus resultados.

Imagen: Senivpetro / Freepik

De acuerdo con Human Talent,el 52% de los empleadores en México tiene dificultad para cubrir vacantes. Con una escasez de talento tan grave, los empleadores se enfrentan al desafío de satisfacer las necesidades y los deseos de una fuerza laboral cada vez más exigente, mientras otros intentan hacer lo mismo.

Hay distintos enfoques diversificados en la era digital, los cuales deben comprender la combinación de cuatro elementos clave:

  • Crear. Invierte en aprendizaje y desarrollo para hacer crecer tu reserva de talento
  • Adquirir. Recurre al mercado externo para encontrar los mejores talentos
  • Tomar prestado. Cultiva comunidades de talento más allá de la organización, incluyendo trabajadores de tiempo parcial, independientes, contratados y temporales.
  • Construir puentes. Cultiva comunidades de talento más allá de la organización, incluyendo trabajadores de tiempo parcial, independientes, contratados y temporales; con el objetivo de complementar las habilidades existentes.

¿Cómo resolver esta problemática?

En principio, profesionalizando las posiciones de gestión de talento: Capacitación, Desarrollo Organizacional, Atracción de Talento, Gestores del Cambio, Business Partners, Expertos en cultura, etcétera. Ya que, en ocasiones, las áreas que deberían enfocarse en resolver estas problemáticas están enteramente subordinadas a las necesidades del talento mismo. Una vez que esto suceda, estaremos en capacidad de poder provocar, proponer y liderar los cambios necesarios.

Para iniciar la reflexión y tratar de construir una cultura favorable hacia los entornos laborales transformacionales, diversos, saludables, efectivos y deseables, te proponemos un diagnóstico que te hará saber el nivel en el que tu organización actualmente está gestionando el talento:

Realizar diagnóstico gratuito

Actividad laboral y desempeño

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Caso: Satoru Iwata

“Debemos crear una respuesta emocional para poder triunfar. Risas… miedo… goce… rabia… afección… sorpresa… y, sobre todo, orgullo de logro”.

Satoru Iwata

Imagen: Planetagaming.com

Iwata fue conocido por sus ideas poco convencionales y por cambiar el mundo de los videojuegos, los medios lo consideraban la personificación de Nintendo: alegre, extravagante, bromista y divertido. Su enfoque práctico para los negocios le ganó la admiración y el respeto por parte de los desarrolladores y de los jugadores; fue galardonado a título póstumo y por unanimidad con el Premio a la Trayectoria en los Premios Golden Joystick de 2015 por su influencia en la industria del videojuego, también a título póstumo, se le otorgó el Premio a la Trayectoria de la Academy of Interactive Arts & Sciences de 2016.

Se puede asumir que, dentro de las características de liderazgo de Iwata, se encuentra el reconocimiento al desempeño de sus colaboradores. José Peiró determina que el desempeño en el trabajo de los miembros de una organización está directamente vinculado al funcionamiento de dicha organización y varía de un trabajador a otro. Es importante tomar en consideración la magnitud de esas diferencias y las implicaciones que de ellas puede derivarse.

Si bien Iwata colaboró y lideró en algunos de los proyectos más exitosos de Nintendo, fue muy marcado el momento de prueba después del rotundo fracaso de la consola Wii U. Éste comenzó a ser presionado por los inversionistas de la compañía para que hiciera recorte de personal y así poder ahorrar dinero, sin embargo. Consideró que esta medida afectaría la moral de los trabajadores, pues el miedo a ser despedidos por lo que no hubo ningún despido a cargo de la disminución de su sueldo personal.

Refiriendo a la definición de Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), el desempeño se refiere a la contribución de los miembros a las metas de la organización. Es por ello por lo que la decisión de Iwata hace todo el sentido. Si bien la retribución no fue directamente mediante un incentivo económico sí garantizó el reconocimiento de su esfuerzo mediante el mantenimiento de su posición.

A esta conducta que benefició o que tuvo la intención de beneficiar a la organización, que es espontánea y que va más allá de las expectativas de rol existente, José Peiró la denomina: conducta extra-rol. Algunas de sus características son:

  • Voluntarias, no obligatorias
  • Son intencionales
  • Positivas: El propósito es de beneficio.
  • Desinteresadas: No se busca el beneficio propio en principio.

Tal vez sin saberlo, Iwata propicia lo que Schorman y Scheider (1988) llamaron como condiciones ideales de trabajo, en dos tipos:

  • Individuales: Habilidades y motivación
  • Ambientales: Características de la tarea, características de la organización, prácticas y procedimientos y, finalmente, clima y cultura organizacional.
Satoru Iwata: homenajes al fallecido presidente de Nintendo | REDES-SOCIALES | EL COMERCIO PERÚ
Nace #AppleToo, trabajadores denuncian acoso y discriminación

Efectos laborales de la Globalización. Caso: #AppleToo

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Nace #AppleToo, trabajadores denuncian acoso y discriminación
Imagen: Expansión

El reciente movimiento #AppleToo es uno más que se integra a las ya frecuentes demandas laborales por parte de los colaboradores de distintas organizaciones, los cuales demandan condiciones laborales dignas, equitativas y basadas en la legalidad.

Y es que, de acuerdo con CNN (2021), dos empleadas de dicha empresa, Janneke Parrish y Cher Scarlett, empezaron el #AppleToo durante agosto del año en curso para ayudar a los empleados de la compañía a “organizarse y protegerse a ellos mismos”, de acuerdo con el sitio web del mismo movimiento. Haciendo un llamado para compartir públicamente a difundir incidentes de racismo, sexismo y discriminación.

¿Por qué este caso es emblemático?

Desde su fundación, en 1976, hasta la fecha, Apple ha sido una empresa emblema del proceso histórico de Globalización. Supliendo a las antiguas corporaciones de energía y metalurgia, empresas como Apple y Microsoft (empresas tecnológicas) hoy se destacan por sus altos índices de utilidad, presencia en el mercado global y, principalmente, con un esfuerzo mercadológico que intenta posicionarlas dentro del discurso de la justicia social: inclusión, integración, innovación, libertades individuales.

Entendamos la globalización como un término que se utiliza para reflejar la consideración del mundo como un gran hipermercado global en el cual se producen, se adquieren y se comercializan productos en cualquier parte del planeta; no solo eso, se trata de un proceso que parece integrar o englobar todas las actividades de nuestro planeta, tanto las actividades económicas, como las actividades sociales, culturales, laborales, ambientales, etcétera (Cabrera, 2008). Es claro que Apple, siendo una empresa de producción asiática, propiedad estadounidense y distribución internacional, es una de las empresas que lideran este momento histórico.

Siguiendo con Gilberto Cabrera, el proyecto globalizador neoliberal es el resultado de la imposición de los objetivos corporativos y sus consecuencias son la desigualdad, el autoritarismo, la discriminación, las guerras, el hambre, la contaminación y la explotación indiscriminadas de los recursos naturales. Los problemas ecológicos: la escasez de recursos naturales, el cambio climático, la biodiversidad y la capacidad de recuperación de los ecosistemas trascienden la acción del mercado.

Tras la recuperación de la globalización - Moneda Única
Imagen: monedaunica.net

La multinacional se ha limitado a difundir mensajes como que está en pleno conocimiento de la situación y que respeta el derecho a los empleados a expresar sus desacuerdos, sin embargo, no ha proporcionado una respuesta concreta, menos aún una solución definitoria para evitar y prevenir estas condiciones laborales.

Tabla 1. Consecuencias de la globalización en el trabajo:

Desempleo generalizadoIncremento en la tasa de desempleo, apropiación de poder político por parte de las empresas.
Precarización del empleoIncrementación de jornadas laborales.
Dualización del trabajo asalariadoPor una parte, las empresas grandes con empleos estables y satisfactorios, mientras que hay empresas pequeñas con empleos inestables y precarizados.
Reducción salarialIncremento en salarios mínimos, aumento de carga laboral, disminución de condiciones laborales.
Desplazamiento de los costos del trabajo al estadoCubre costos de educación, protección social va desapareciendo.
Desregularización laboral y disminución de protección del trabajoNo hay regulación del derecho laboral, contratos por honorarios, externalización de empleados menos deseados, menos protección social.
Surgimiento de una nueva esclavitudDesregulación total, estado menos presente, no posee personas solo las controla, percibe personas como herramientas desechables.
Inseguridad psicológicaEstrés laboral, familia más frágil, menos capital social.

Nota:
Elaboración a partir del texto: Efectos laborales de la Globalización (Ovejero, 2006). Cabe señalar que, si bien Apple no incurre en todas las características expuestas por Ovejero, no deja de sorprender que la “punta de lanza” del proyecto globalizador, la cual declara en su propio sitio web que “todo empleado debe completar anualmente una capacitación de Conducta en los Negocios obligatoria. Y ofrecen un recurso a empleados para resolver sus preguntas y preocupaciones, incluyendo una línea telefónica y un sitio web específico para este fin”.

Cazarabet conversa con... Anastasio Ovejero Bernal, autor de “Autogestión para tiempos de crisis. Utilidad de las colectividades libertarias” (Biblioteca Nueva)
Anastasio Ovejero Bernal. Imagen: cazarabet.com

Me he pasado toda la vida sin saber si realmente existía. Pero existo. Y la gente está empezando a darse cuenta". | Cine-y-series/peliculas | EXPANSION.com

Joker: Factores y riesgos psicosociales

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Arthur Fleck es un payaso con una extraña enfermedad mental. Es responsable de su madre enferma y sueña con su propio show de comedia de stand up. Tanto su condición mental como su oficio lo hacen blanco frecuente de agresiones: Así es como se nos pregunta al personaje mundialmente reconocido como un símbolo del malestar psicoemocional y sus consecuencias frente a una sociedad desigual.

Me he pasado toda la vida sin saber si realmente existía. Pero existo. Y la gente está empezando a darse cuenta". | Cine-y-series/peliculas | EXPANSION.com
Imagen: Expansión

Es claro que el entorno urbano que rodea al personaje juega como otro personaje: hostil, intransigente y violento. Más allá del abandono por parte de la seguridad social a la salud mental (el cual es un factor importante para el desarrollo del personaje, pero no del tema a tratar en la presente entrega), el trabajo ejercido por el personaje lo orilla a un desequilibrio derivado de los riesgos que implica.

Factores y riesgos psicosociales

Son las interacciones que se dan entre los colaboradores de un trabajo con el trabajo mismo, consigo, con las condiciones laborales o con factores externos. Hay 563 reconocidos por la OIT, y la Nom-035 solo considera 7:

  1. Falta de control sobre el trabajo.
  2. Cargas de trabajo.
  3. Violencia laboral.
  4. Liderazgo y relaciones negativos en el trabajo.
  5. Condiciones del ambiente de trabajo.
  6. Jornadas de trabajo y rotación de turnos.
  7. Interferencia en la relación trabajo – familia.

Y es que, si analizamos conscientemente estos 7 factores, a tono raso podríamos concluir que el puesto de payaso en una agencia de publicidad sitúa a Arthur Fleck en una posición muy desfavorable, ya que se incumplen todas y cada una de ellas.

Entre estos factores, existen riesgos, apunta Ovejero (2006); es decir, condiciones que afectan negativamente a un entre trabajador en su bienestar mental, físico y social. Tales como respuestas psico-físicas al estrés o disfunciones psicológicas; por ejemplo: jornadas extendidas, gestión negativa del liderazgo, interacciones negativas, etcétera.

Pensémonos en una escena en la que nos encontramos trabajando, más allá de tener pobres condiciones contractuales y de seguridad social, nos sucede que todas las personas con las que interactuamos mantienen una violenta sostenida, desde los clientes, líder directo y pares. Este escenario que posiblemente pudiéramos ver alejado en el Joker es más común de lo que parece, por lo menos en nuestro país.

De acuerdo con el portal de noticias de MVS: “El Centro de Estudios Económicos del Sector Privado (CEESP), advirtió que la precarización del mercado de trabajo se ha convertido en un importante factor que inhibe una rápida recuperación del mercado interno en México. El organismo explicó que también aumentó la pobreza pues la población perdió servicios de salud, la ocupación se redujo, la participación laboral bajó y la clase media se redujo significativamente”.

The Joker 2 tendrá que esperar: Todd Phillips lo confirma - El Output
Imagen: ElOutput

Realidad y ficción

Si bien difícilmente decidamos maquillarnos y disparar a un conductor de televisión en vivo a nivel nacional, la realidad es que los entornos laborales con los que colindamos en México son más parecidos a los que vemos en esta película que a los que refiere la literatura especializada en gestión de talento. Los escenarios donde la decisión de priorizar el bienestar del personal y donde los programas de ajuste puesto – persona son, más bien, infrecuentes por decir lo menos. Por lo que haría falta una reflexión profunda en cuanto a cómo valoramos nuestras interacciones laborales, ya que, como nos indica la película, la salud mental no es una prioridad del estado, así que es responsabilidad de los gestores de talento ser conscientes y proactivos en cuanto a la construcción de entornos que disminuyan los riesgos psicosociales que Ovejero (2006) propone casi como si fuera el guion de esta película.

5 aprendizajes de gestión de talento que nos dejó e Juego del Calamar.

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Si bien el Juego de Calamar (Dong-hyuk, 2021) retrata una ficción por demás violenta, también nos deja algunas reflexiones que pudiéramos interpretar constructivamente para repensar cómo gestionamos el talento propio y de nuestras organizaciones:

El Juego del Calamar (Hwang Dong-hyuk, 2021).

Luz verde, luz roja | Pertinencia

Muy parecido al ritmo requerido para este juego, los planes de sucesión, incrementos y primeros ingresos a los puestos requieren aplicarse en el momento adecuado, no antes, ni después. Una contratación o crecimiento prematuro pondría en riesgo la estabilidad psicoemocional del colaborador, además de las repercusiones negativas en las funciones de la posición.

Cómo jugar al impactante “luz roja, luz verde” de 'El juego del calamar' en tu Instagram
Netflix

El juego de las galletas | Adaptabilidad

No todos los puestos se comportan de la misma forma, pensar que los planes de on boarding o parrillas de remplazo pueden ser homologadas sería un grave error. Es claro que la naturaleza del mercado laboral y de los requerimientos de las posiciones varían dependiendo de su jerárquía y especialización, reconsiderar hacer “trajes a la medida” por área o nivel en sus planes de carrera.

Receta de las galletas del juego del calamar
Netflix

La cuerda | Cargas de trabajo

“Jalar parejo” es una frase cotidianamente ocupada al hablar de colaboración, sin embargo, faltaría profundizar en su significado. Generar una estrategia previa, determinar responsabilidades concretas, planear por fases, elegir perfiles adecuados; todo ello “juega”.

Netflix Latinoamérica on Twitter: "Tus últimas 4 arrobas son tu equipo para jalar la cuerda en 'El juego del calamar'. ¿Ganarían? 😏 https://t.co/P11bzI0v2g" / Twitter
Netflix

Las canicas | Homologar procesos

Es común que la dinámica informal de las posiciones nos absorba, haciendo a un lado las metodologías establecidas por la organización. Cualquier gestor de talento debe de saber que la cultura se traga a la estrategia si es que no están alineadas; si no se proponen dinámicas “oficiales” de gestión líder-colaborador se van a dar, aunque no sean constructivas o éticas.

El Juego del Calamar se puede ganar: conoce la estrategia para todos los juegos - VIX
Netflix

El puente de cristal | Evolución

La estrategia “estrella” que fue un éxito en el pasado, no necesariamente lo seguirá siendo hoy. Aprendiendo con prueba y error, los procesos de gestión de talento se van “puliendo” evolucionando y adaptando sobre el tiempo. Este proceso debe ser propiciado por los mismos responsables, controlado en sus repercusiones y medido en su efectividad.

El Juego del Calamar": Así se filmó la escena del PUENTE de CRISTAL ¡sin dobles, caían todos al vacío! | VIDEO | El Heraldo de México
Netflix

Best practices for managing a remote team - Inlea

Diversidad laboral en la nueva realidad

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Por: Ángel Martínez. Diseño y Conocimiento de Metta Consultoría

La inclusión y diversidad en las organizaciones se ha topado, a partir de la emergencia sanitaria surgida a partir de 2019, la cual continúa hasta el momento en que se publica esto, en un entorno virtual que nos viene a dar varias lecciones. Ya que, si anteriormente hablábamos de inclusión en términos exclusivamente de género, también se hacen presentes condiciones que visibilizan aún más nuestras diferencias. Pero también nuestras semejanzas.

En términos económicos, sabemos lo distinto que un hogar de nivel económico alto vive la cuarentena con una o más pantallas para cada integrante de la familiar, que un hogar de un colaborador que tenga que compartir su pantalla con hijos y, en algunas ocasiones con su pareja también.

En otros casos, podríamos hablar de la transgeneracionalidad y cómo, dependiendo de nuestro nivel de adopción de las nuevas tecnologías, el cual generalmente va asociado a nuestra edad. Impacta en qué tanto podemos cumplir nuestras responsabilidades laborales, tanto las administrativas como las de gestión del talento. La gestión remota de equipos se está volviendo un dolor de cabeza para algunas organizaciones.

Best practices for managing a remote team - Inlea

Lo anterior, es solo un ejemplo de lo relevante que se está convirtiendo para las organizaciones actuales en llamada “nueva normalidad”, el entender, respetar y gestionar a través de la diversidad.

Pensar en la inclusión de mujeres en los puestos de toma decisión, de poder integrar de forma natural y transparente a personas de distintas identidades y orientaciones sexuales, cohesionar equipos de distintas generaciones. Integrar a personas con algún nivel de discapacidad.

Si bien, todo lo anterior lo damos por sentado o asumimos que tenemos una buena intención para contribuir en entornos laborales saludables, tanto psicológica, como ergonómica y culturalmente. Es momento de hacernos una honesta pregunta y reflexionar en lo individual para cuestionarnos si efectivamente esto es cierto.

¿Podríamos de verdad asegurar que nunca, en nuestros entornos laborales, hemos emitido un comentario que haga referencia a la etnicidad, apariencia o estilo de vida de algún compañero o compañera? Esos comentarios muy fácilmente se convierten en dinámicas sociales y estas, a su vez, se transforman en políticas y prácticas laborales.

¿Qué tendría que decir la Nom-035 en cuanto a los niveles de estrés y eventos traumáticos en un ambiente que no se había considerado en su momento, que es ni más ni menos, nuestros hogares?

Además de cómo integrar a personas con discapacidades motrices, ya que ahora no requerirán desplazarse a una oficina. Siendo esto, la principal complicación previa a la pandemia para la asunción de sus responsabilidades. En fin, si hacemos una reflexión más profunda, “la nueva normalidad de las organizaciones” no solo se incluye desde un apartado exclusivamente técnico, también es un reto para cómo nos integramos como equipos diversos, integrados y benéficos para todos.

Las 5 claves para gestionar el talento a través de competencias

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Por: Ángel Martínez | Diseño y Conocimiento de Metta Consultoría.

Las competencias siguen formando parte de la tendencia y relevancia en el contexto del desarrollo de talento en las organizaciones. Como sabemos, nada está escrito en piedra, sin embargo, hay algunas excelentes prácticas, las cuales tendremos que considerar si es que nos queremos adentrar a este estilo de gestión de talento:

1. Generar un Modelo Institucional de Competencias

El cual esté conformado para soportar la estrategia general de la organización. No podemos pensar que una serie de competencias estándar, “sacadas de manual” aplique de igual forma a una gran industria que a una pequeña PyME de servicios, no.

Es responsabilidad de los especialistas, determinar las competencias, los comportamientos observables específicos, así como su calibración por niveles para que dicho Modelo de Competencias, no solo sea útil, sino también valorado positivamente al interior de la organización.

Este modelo deberá acompañarse con su respectivo diccionario y matriz de competencias. Así como difundirse a todos niveles, lo cual dará transparencia a todos los procesos internos de desarrollo de talento.

2. No descartar las competencias técnicas específicas

Es importante especializar el dominio de competencias técnicas dentro del Modelo de Competencias, en ocasiones es indispensable llevarlo a nivel área.

Competencias como la agudeza financiera o la destreza tecnológica se valorarán como vitales para áreas relacionadas con estas funciones. Aunque, no sobra resaltar que estas competencias no son equivalentes a habilidades específicas. Es muy diferente tener una habilidad para poder ocupar una herramienta tecnológica y otra muy diferente es ser competente para adoptar, promover y asegurar el uso de la innovación tecnológica en una organización.

3. Atraer talento con base en sus competencias

Actualmente los procesos de atracción y selección de personal se están diversificando, inclusive hay organizaciones en las que el curriculum y las pruebas psicométricas ya no son necesarias.

Sin embargo, siempre será valioso identificar si el candidato es competente para la posición a la que se postula. Con base en la detección de su nivel de experiencia y resolución de problemas es muy preciso el análisis que requiriéramos realizar. Para ello hay estándares ya muy conocidos como la metodología STAR, paneles de selección, Assessment Center o Business Case.

4. Desarrollar el talento pensando en el crecimiento

La capacitación es responsabilidad para las organizaciones. Ya sea formal o informal, la mayoría se limitan a la formación técnica, dejando de lado programas de desarrollo de competencias.

Todos lo sabemos, estos procesos son complicados y demandantes, pero si hay una evaluación de desempeño adecuada, se puede centralizar la formación en los perfiles con un buen potencial. Esto no solo generará que el colaborador empatice y se comprometa con la organización, también mejorará tu marca empleadora con milennials y centennials, quienes buscan entornos laborales desafiantes que favorezcan el desarrollo de sus habilidades.

5. Evolucionar junto con la organización

No se puede esperar que nuestro modelo de competencias sea eternamente efectivo. Las áreas de talento tienen que conocer, entender y dominar la estrategia financiera y operativa de la organización. Eso le permitirá actualizar sus procesos para asegurar que el talento está soportado y acompañado durante la implementación de dicha estrategia.

Esos son los puntos que considero necesarios para poder entender cómo se gestiona el talento en una organización que valore las competencias dentro de sus procesos.

¿En realidad es necesario crear entornos laborales favorables?

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Organización Mundial de la Salud

Está de moda leer sobre la apremiante necesidad de las empresas por cumplir las nuevas reformas laborales, como la «NOM-035-STPS-2018», que tiene como objetivo la identificación y prevención de factores de riesgo psicosocial y de violencia laboral, así como promover un entorno laboral favorable, pero, ¿para qué molestarse en procurar que existan entornos laborales saludables? Tenemos claro que para los trabajadores es un asunto de interés personal, pero ¿por qué debe importarles a los empleadores el que existan entornos laborales saludables?

Existen varias respuestas a esto:

1) Ética empresarial

Es lo correcto. Desde el principio de los tiempos se ha buscado definir un código moral que pueda asegurar una correcta interacción entre individuos.

Religiones, filosofías y corrientes espirituales han coincidido en que el principio ético más básico es evitar hacer daño a otros.

Sin embargo, existen diferentes creencias culturales, que pueden hacer variar mucho lo que se considera correcto o incorrecto. Existe un fenómeno colectivo que desafortunadamente parece excluir a estos principios éticos del ambiente empresarial y laboral.

En años recientes, investigaciones sobre las consecuencias de las malas condiciones laborales, así como eventos dramáticos en las organizaciones que han sido altamente mediáticos, dejaron ver el impacto dañino en la gente y sus familias y generó una demanda generalizada de un estándar ético más alto para la conducta empresarial.

Se ha hecho un gran esfuerzo en señalar las debilidades de los códigos morales de muchos empleadores, mostrando la clara relación que existe entre las malas condiciones laborales y el deterioro emocional y físico de los trabajadores y sus familias.

El Compendio Global de las Naciones Unidas, plataforma de liderazgo empresarial conformada por más de 7700 empresarios de 130 países, firmaron en el XVIII Congreso sobre Seguridad y Salud en el Trabajo en Seúl Corea en el 2008 la “Declaración de Seúl sobre Seguridad y Salud en el trabajo”, que afirma específicamente que un ambiente de trabajo seguro y saludable es un derecho humano fundamental.

Es un imperativo moral crear un ambiente de trabajo que no haga daño a la salud física o mental de los trabajadores o que comprometa su seguridad y bienestar

Desde una perspectiva ética, se debe asumir un compromiso real por evitar exponer a cualquier ser humano a una condición de riesgo físico o emocional.

Actualmente, muchas empresas multinacionales tienen códigos éticos flexibles o diferenciados, para poder exportar la mayoría de sus procesos o condiciones dañinas a países en vías de desarrollo sacando ventaja de la falta de normativas locales para poder exponer a los trabajadores a riesgos mayores a los que les permiten las leyes en sus países de origen.

Por otra parte, muchos inversionistas y empleadores han reconocido el imperativo moral y han ido más allá de la legislación mínima estándar, en lo que algunas veces se llama Responsabilidad Social Corporativa, dando excelentes ejemplos de empresas que se comprometen, no solamente a que los colaboradores tengan un ambiente de trabajo sano y seguro, sino también una comunidad sustentable.

2) Porque es lo mejor para la empresa

Todas las empresas tienen objetivos y metas, la mayoría tienen como objetivo crear dinero y crecimiento, algunas alcanzar otras metas específicas.

Sin embargo, todas las empresas requieren de trabajadores para lograr su éxito, lo que hace pertinente que se aseguren de contar con trabajadores mental y físicamente saludables a través de la promoción y protección a la salud.

“Los empleadores están reconociendo la ventaja competitiva que les puede proporcionar un entorno laboral favorable, significa mayor productividad y ahorros significativos”

Existe amplia evidencia que demuestra que, a largo plazo, las compañías más exitosas y competitivas son aquellas que tienen los mejores registros de salud y seguridad, y los trabajadores más seguros, sanos, felices y satisfechos.

3) Por cumplir la ley y evitar sanciones

Las leyes son el mecanismo por el cual los gobiernos tratan de moldear las conductas sociales en los diferentes contextos del país.

La mayoría de los países tienen como mínimo alguna legislación que pide a los inversionistas y patrones proteger a los trabajadores de incidentes en el ambiente de trabajo, que puedan causar daño o enfermedad. Muchos tienen regulaciones mucho más extensas y sofisticadas. Así que, actuar conforme a la ley, evitar multas o encarcelamiento para los inversionistas, directores y a veces hasta trabajadores, es otra razón para poner atención a la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores.

¿En realidad es necesario crear entornos laborales favorables?

La respuesta es clara, y siempre será sí.

Es necesario crear entornos laborales favorables, que permitan a la sociedad desenvolverse en apego a principios éticos fundamentales, que garanticen las condiciones de bienestar necesarias para los trabajadores, y que aumenten la productividad de las empresas, aportando al desarrollo económico de los países.

Referencia: Organización Mundial de la Salud, 2010, Entornos laborales saludables: fundamentos y modelo de la OMS.