Best practices for managing a remote team - Inlea

Diversidad laboral en la nueva realidad

Por: Ángel Martínez. Diseño y Conocimiento de Metta Consultoría

La inclusión y diversidad en las organizaciones se ha topado, a partir de la emergencia sanitaria surgida a partir de 2019, la cual continúa hasta el momento en que se publica esto, en un entorno virtual que nos viene a dar varias lecciones. Ya que, si anteriormente hablábamos de inclusión en términos exclusivamente de género, también se hacen presentes condiciones que visibilizan aún más nuestras diferencias. Pero también nuestras semejanzas.

En términos económicos, sabemos lo distinto que un hogar de nivel económico alto vive la cuarentena con una o más pantallas para cada integrante de la familiar, que un hogar de un colaborador que tenga que compartir su pantalla con hijos y, en algunas ocasiones con su pareja también.

En otros casos, podríamos hablar de la transgeneracionalidad y cómo, dependiendo de nuestro nivel de adopción de las nuevas tecnologías, el cual generalmente va asociado a nuestra edad. Impacta en qué tanto podemos cumplir nuestras responsabilidades laborales, tanto las administrativas como las de gestión del talento. La gestión remota de equipos se está volviendo un dolor de cabeza para algunas organizaciones.

Best practices for managing a remote team - Inlea

Lo anterior, es solo un ejemplo de lo relevante que se está convirtiendo para las organizaciones actuales en llamada “nueva normalidad”, el entender, respetar y gestionar a través de la diversidad.

Pensar en la inclusión de mujeres en los puestos de toma decisión, de poder integrar de forma natural y transparente a personas de distintas identidades y orientaciones sexuales, cohesionar equipos de distintas generaciones. Integrar a personas con algún nivel de discapacidad.

Si bien, todo lo anterior lo damos por sentado o asumimos que tenemos una buena intención para contribuir en entornos laborales saludables, tanto psicológica, como ergonómica y culturalmente. Es momento de hacernos una honesta pregunta y reflexionar en lo individual para cuestionarnos si efectivamente esto es cierto.

¿Podríamos de verdad asegurar que nunca, en nuestros entornos laborales, hemos emitido un comentario que haga referencia a la etnicidad, apariencia o estilo de vida de algún compañero o compañera? Esos comentarios muy fácilmente se convierten en dinámicas sociales y estas, a su vez, se transforman en políticas y prácticas laborales.

¿Qué tendría que decir la Nom-035 en cuanto a los niveles de estrés y eventos traumáticos en un ambiente que no se había considerado en su momento, que es ni más ni menos, nuestros hogares?

Además de cómo integrar a personas con discapacidades motrices, ya que ahora no requerirán desplazarse a una oficina. Siendo esto, la principal complicación previa a la pandemia para la asunción de sus responsabilidades. En fin, si hacemos una reflexión más profunda, “la nueva normalidad de las organizaciones” no solo se incluye desde un apartado exclusivamente técnico, también es un reto para cómo nos integramos como equipos diversos, integrados y benéficos para todos.

Las 5 claves para gestionar el talento a través de competencias

Por: Ángel Martínez | Diseño y Conocimiento de Metta Consultoría.

Las competencias siguen formando parte de la tendencia y relevancia en el contexto del desarrollo de talento en las organizaciones. Como sabemos, nada está escrito en piedra, sin embargo, hay algunas excelentes prácticas, las cuales tendremos que considerar si es que nos queremos adentrar a este estilo de gestión de talento:

1. Generar un Modelo Institucional de Competencias

El cual esté conformado para soportar la estrategia general de la organización. No podemos pensar que una serie de competencias estándar, “sacadas de manual” aplique de igual forma a una gran industria que a una pequeña PyME de servicios, no.

Es responsabilidad de los especialistas, determinar las competencias, los comportamientos observables específicos, así como su calibración por niveles para que dicho Modelo de Competencias, no solo sea útil, sino también valorado positivamente al interior de la organización.

Este modelo deberá acompañarse con su respectivo diccionario y matriz de competencias. Así como difundirse a todos niveles, lo cual dará transparencia a todos los procesos internos de desarrollo de talento.

2. No descartar las competencias técnicas específicas

Es importante especializar el dominio de competencias técnicas dentro del Modelo de Competencias, en ocasiones es indispensable llevarlo a nivel área.

Competencias como la agudeza financiera o la destreza tecnológica se valorarán como vitales para áreas relacionadas con estas funciones. Aunque, no sobra resaltar que estas competencias no son equivalentes a habilidades específicas. Es muy diferente tener una habilidad para poder ocupar una herramienta tecnológica y otra muy diferente es ser competente para adoptar, promover y asegurar el uso de la innovación tecnológica en una organización.

3. Atraer talento con base en sus competencias

Actualmente los procesos de atracción y selección de personal se están diversificando, inclusive hay organizaciones en las que el curriculum y las pruebas psicométricas ya no son necesarias.

Sin embargo, siempre será valioso identificar si el candidato es competente para la posición a la que se postula. Con base en la detección de su nivel de experiencia y resolución de problemas es muy preciso el análisis que requiriéramos realizar. Para ello hay estándares ya muy conocidos como la metodología STAR, paneles de selección, Assessment Center o Business Case.

4. Desarrollar el talento pensando en el crecimiento

La capacitación es responsabilidad para las organizaciones. Ya sea formal o informal, la mayoría se limitan a la formación técnica, dejando de lado programas de desarrollo de competencias.

Todos lo sabemos, estos procesos son complicados y demandantes, pero si hay una evaluación de desempeño adecuada, se puede centralizar la formación en los perfiles con un buen potencial. Esto no solo generará que el colaborador empatice y se comprometa con la organización, también mejorará tu marca empleadora con milennials y centennials, quienes buscan entornos laborales desafiantes que favorezcan el desarrollo de sus habilidades.

5. Evolucionar junto con la organización

No se puede esperar que nuestro modelo de competencias sea eternamente efectivo. Las áreas de talento tienen que conocer, entender y dominar la estrategia financiera y operativa de la organización. Eso le permitirá actualizar sus procesos para asegurar que el talento está soportado y acompañado durante la implementación de dicha estrategia.

Esos son los puntos que considero necesarios para poder entender cómo se gestiona el talento en una organización que valore las competencias dentro de sus procesos.