¿Cómo transformar a un grupo de personas en un equipo de trabajo?

Gestión de Equipos

Según Martha Alles (2002), una gurú en el desarrollo por competencias, una competencia es una característica subyacente del individuo que está relacionada a un estándar de efectividad en una tarea o situación.

Al ser una característica subyacente no puede ser detectada a simple vista, el medio para detectar si una persona posee o no cierta competencia es a través de sus comportamientos observables. Por ejemplo, una persona que te ve a los ojos y te saluda de manera firme, demuestra que tiene comportamientos que evidencian la característica intangible “seguridad” o una persona que utiliza una agenda de manera regular tiene un comportamiento observable que nos demuestra un grado de desarrollo en la competencia “organización”.  Así que, en cada característica subyacente o intangible del ser humano podemos enlistar una serie de comportamientos observables que nos sirvan de pauta para detectar si una persona es o no competente en algún ámbito en específico.

La competencia “Gestión de equipos” se define como: “La capacidad de compartir efectiva y oportunamente conocimientos y experiencias que contribuyan de manera efectiva al trabajo que se realiza conjuntamente con otras personas. Manejar de manera eficiente las emociones, desacuerdos y conflictos derivados de las relaciones de trabajo. Escuchar activamente y establecer diálogos eficaces para facilitar la interacción y el logro de metas, generando reflexión, acción y compromiso.” (Alles, 2002)

Y los comportamientos observables que nos señalan el nivel de dominio que tiene una persona de esta competencia son:

  • Construye relaciones de trabajo basadas en la confianza y el respeto.
  • Muestra apertura y respeto al escuchar cualquier punto de vista, aun cuando este sea diferente al propio, para poder alcanzar beneficios mutuos.
  • Demuestra con acciones su compromiso con el logro de los resultados acordados en el equipo.
  • Promueve la participación de todos los miembros del equipo en un entorno de contribución e iniciativa.
  • Construye un ambiente de confianza que facilite la colaboración y promueva el cumplimiento de metas comunes.

El desarrollo de estos comportamientos y de la competencia “gestión de equipos”, es alcanzable a través de los programas de desarrollo que METTA ha diseñado para las organizaciones.

¿Cómo podemos definir un equipo?

Un equipo es un grupo de personas que se han comprometido a lograr objetivos comunes, que juntos trabajan bien y producen resultados de alta calidad.

¿Por qué “grupo” y “equipo” no son lo mismo?

Un grupo se convierte en equipo sólo si desarrolla el sentimiento de responsabilidad colectiva por los resultados. El espacio para este desarrollo surge de la confianza mutua entre sus integrantes. La confianza se nutre en los compromisos que éstos asumen y cumplen.

Características de un equipo

  • Metas: Guía las actividades de un equipo hacia el cumplimiento de determinados objetivos, que son su razón de ser.
  • Normas: Los equipos generalmente establecen normas o reglas de comportamiento para regular la interacción entre sus integrantes (por ejemplo, puntualidad, uso de la palabra, etc.).
  • Roles: Diferentes personas del grupo pueden desempeñar diversos roles, de acuerdo con las responsabilidades asignadas a cada uno (por ejemplo: Líder, coordinador, colaborador, asistente).
  • Recursos: Un equipo tiene a su disposición diversos recursos que le facilitan el cumplimiento de su tarea, tales como tiempo, recursos materiales, financieros y, sobre todo, el capital humano, constituido por la suma de sus integrantes, que incluye el recurso emocional.

Necesidades grupales

William Schutz (1958), psicólogo reconocido como uno de los máximos expertos en el estudio de los equipos de trabajo, propone que tres dimensiones de las relaciones interpersonales resultan suficientes para explicar la mayoría de las interacciones entre los seres humanos: inclusión, control y afecto:

  • INCLUSIÓN: La primera dimensión se refiere a la necesidad de ser reconocidos como interlocutores válidos en una conversación. Se basa en la sensación psicológica de que estamos “adentro” y no “afuera” de un grupo.
  • CONTROL: Esta dimensión tiene que ver con la necesidad de sentir que tenemos control de nuestras relaciones con otros. Se fundamenta en el sentir que estamos “arriba” y no “abajo” de los grupos a los que pertenecemos.
  • AFECTO: La tercera dimensión se basa en el deseo psicológico que tenemos los seres humanos de ser amados por otros. Tiene que ver con la necesidad de sentir que estamos emocionalmente “cerca”, más que “lejos” de otras personas.

Todos los seres humanos, de una forma u otra, funcionamos en dichas dimensiones.

Etapas de desarrollo de un equipo de trabajo

Los estudiosos del funcionamiento de los grupos han encontrado que éstos se caracterizan por las siguientes cuatro etapas a lo largo de su ciclo de existencia: encuentro, confrontación, cooperación y madurez.

Etapa 1: Encuentro

Es la etapa inicial en la formación de un equipo de trabajo.  En este periodo los integrantes se muestran amables y reservados, pues aún no se conocen lo suficientemente bien. Tampoco se han desarrollado pautas ni hábitos comunes.

En este despertar del equipo, los integrantes van descubriendo paulatinamente qué tipo de cosas funcionan o no entre ese grupo particular de personas. Por ejemplo, una persona muy bromista se abstendrá de contar chistes hasta asegurarse de que los demás no lo censurarán o criticarán por ello. En esta etapa también se establecen las reglas básicas de funcionamiento del equipo, tanto las implícitas como las explícitas.

Etapa 2: Confrontación

En esta segunda etapa de un proceso grupal, al conocerse mejor las ideas y posiciones particulares de cada uno de los integrantes, debido a la competencia entre los mismos se crean divisiones dentro del equipo y se generan conflictos por el choque de personalidades individuales o entre los “grupitos” que conforman el equipo. Nadie quiere ceder pues esto implicaría mostrar “debilidad”.  Por ello la comunicación es deficiente, ya que existe poca disposición para escuchar y algunos se resisten a decir lo que realmente piensan.

Etapa 3: Cooperación

En esta etapa, los “grupitos” dentro del equipo empiezan a trabajar en conjunto y se acuerdan las “reglas del juego”.  Prevalece un espíritu de cooperación, así como la expresión respetuosa y sincera de opiniones. La gente empieza a escuchar, en vez de estarse cuestionando unos a otros.

Asimismo, se desarrollan en el grupo procedimientos formales para hacer las cosas. En el ámbito humano, las relaciones personales son satisfactorias y enmarcadas en el respeto mutuo. Gracias a todo esto, se favorece la creatividad, la flexibilidad y, por tanto, la efectividad del equipo.

Etapa 4: Madurez

La etapa culminante de un equipo es cuando se desarrolla un clima de confianza para decir las cosas en forma constructiva, pues los integrantes del equipo se apoyan unos a otros. El equipo se concentra en la resolución efectiva de tareas y los integrantes disfrutan hacer cosas juntos. Se conocen y distinguen con claridad los roles y se reparten equitativamente las responsabilidades entre los integrantes.

Sinergia

Podemos entender por sinergia a la capacidad de las personas para obtener resultados superiores mediante la colaboración conjunta y no a través de acciones separadas.

Los grupos de trabajo deben llevar a la práctica las tres acciones siguientes para lograr la sinergia:

  • 1. Evitar discutir sobre quién tiene la razón y quién no y procurar llegar a un acuerdo común. Cuando cada integrante del equipo se obstina en que su punto de vista es el correcto, no se llega a nada.
  • 2. El sostener diferentes puntos de vista sobre un tema debe ser visto como una fortaleza y no como una debilidad del grupo. En un equipo sinérgico, gracias a la interpretación diferente de cada integrante sobre las metas y proceso, es posible llegar a un entendimiento común.
  • 3. Los grupos llegan a mejores acuerdos cuando los individuos están dispuestos a escuchar y ser escuchados, de tal forma que todos se sientan incluidos. Sólo cuando los integrantes se escuchan unos a otros, se abre la posibilidad de desplazarse todos juntos hacia el cumplimiento de metas y objetivos.

El desarrollo y la gestión de los equipos de trabajo sin lugar a duda es una responsabilidad del líder, pues los equipos no maduran por si solos, tener un equipo de bajo o de alto desempeño dependerá de la capacidad de gestión que tenga su líder, pues el crear un contexto de colaboración, confianza, responsabilidad y compromiso por los resultados depende de las acciones y estrategias puntuales que implementa el líder para inspirar y unir a sus colaboradores hacia una visión compartida por el logro de resultados extraordinarios.

¿Te consideras un buen gestor de equipos?

Si quieres conocer más sobre nuestros programas para el desarrollo de competencias, no dudes en escribirnos.

Referencias:

Alles, M. A. (2002). Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias: El diccionario. Buenos Aires: Granica.

Schutz, W.C.  (1958). FIRO: A Three Dimensional Theory of Interpersonal Behavior.  New York: Holt, Rinehart, & Winston.

¿Cómo tener juntas efectivas?

as reuniones o juntas son el método más común que los equipos tienen para compartir información, tomar decisiones y organizarse. Deberían ser espacios creativos e interesantes al igual que productivos, pero lo cierto es que muchas veces las juntas acaban siendo aburridas e improductivas, una pérdida total de tiempo…

El momento humano

Integración de varios autores y fuentes

¿Cuántas veces en tu trabajo has sentido estrés, incertidumbre, malestar o falta de claridad, necesitando un poco de dirección o ayuda de tu jefe directo? Esto es muy común en cualquier equipo de trabajo, la diferencia entre cómo se desenvuelva esta situación es la confianza o capacidad de entablar un momento de conexión con tu jefe para presentar las inquietudes, pero por extraño que parezca en gran número de organizaciones y equipos de trabajo conseguir ese momento es una tarea casi imposible.

Los jefes que con una agenda complicada van de un lugar a otro, de una llamada a otra y en el inter con su teléfono dando seguimiento a asuntos pendientes o revisando sus correos electrónicos y que además no promueven un tiempo y espacio adecuado para conectar con los integrantes de su equipo de trabajo, hacen que resulte inapropiado o imposible discutir asuntos complejos con ellos.  Estos jefes a veces son incapaces de notar las necesidades de comunicación de su equipo de trabajo.

A veces, incluso en “los tiempos muertos” compartidos no sucede la presentación de inquietudes por parte de los empleados, si el jefe no tiene la habilidad de estar realmente presente. Estar presente es un ejercicio que va más allá de estar físicamente en el mismo espacio, si no se está intelectual y emocionalmente presente en ese momento algunos empleados no encontrarán el momento adecuado para compartir inquietudes que pueden estar comprometiendo su desempeño o los resultados deseados del área.

Esta mecánica genera mucha ansiedad en los empleados, ansiedad que tiene un antídoto simple: una conversación cara a cara. Para los empleados esta falta de comunicación hace que el jefe se convierta en cómplice de su ansiedad y desgaste emocional, escalando su malestar de la ansiedad a la impotencia y al enojo.

Incluso el jefe puede estar esperando que sus empleados se acerquen o sientan la libertad de compartir estas inquietudes, hasta incluso molestarse por la falta de acercamiento y comunicación por parte de su equipo, sin darse cuenta de las barreras que existen. En esta mecánica, ambas partes se están volviendo locos sin ninguna razón. Pero para darse cuenta de ello, necesitan reconectarse y necesitan hacerlo en persona. Necesitan experimentar lo que yo llamo el momento humano: un auténtico encuentro psicológico que sólo puede ocurrir cuando dos personas comparten el mismo espacio físico. Le he puesto un nombre al momento humano porque creo que ha empezado a desaparecer de la vida moderna y siento que estamos a punto de descubrir el poder destructivo de su ausencia.

“El momento humano tiene dos pre-requisitos: la presencia física de las personas y su atención intelectual y emocional”

La presencia física sola no es suficiente, puedes trabajar hombro a hombro con alguien por seis horas y no tener un sólo momento humano. Y la atención sola tampoco es suficiente. Puedes prestarle atención a alguien en el teléfono, por ejemplo, pero de alguna manera a la conversación telefónica le falta el poder de los verdaderos momentos humanos. Los momentos humanos requieren energía. A menudo este es el motivo por el cual son evitados.

Un momento humano no tiene que ser emocionalmente extenuante o revelador de cuestiones personales. De hecho, el momento humano puede ser rápido, ejecutivo, y breve. Una conversación de cinco minutos puede constituir un momento humano significativo.

Para que funcione el momento humano Ud. debe dejar a un lado aquello que este haciendo, dejar el celular, desenchufarse de su computadora, dejar de hablar consigo mismo y focalizarse en la persona con quien está. Generalmente cuando usted lo hace, la otra persona sentirá la energía y responderá de la misma manera.   

Juntos crearán rápidamente un “campo de fuerza” de un poder excepcional. Los efectos positivos de un momento humano pueden durar aún hasta después de que las personas involucradas se hayan despedido y alejado. Sin embargo, los beneficios de un momento humano no duran eternamente. Correr una carrera de 5 kilómetros el día lunes es fantástico, pero sólo si también corres el miércoles y el sábado. En otras palabras, debe tener momentos humanos regularmente para que tengan un impacto significativo en sus relaciones. Para la mayoría de la gente, no es difícil de lograr.

“La gente se siente sola, aislada, o confundida en el trabajo. La solución invariablemente implica rellenar sus vidas con momentos humanos”

El Momento Humano desaparece.

Los seres humanos son resistentes. Pueden lidiar con casi todo, siempre y cuando no se encuentren demasiado aislados. Pero las personas del mundo de los negocios sienten que mientras sube la marea de la hiper-conexión electrónica, el panorama laboral, en ciertos aspectos, cambia para mal.

Cuando los momentos humanos son pocos y espaciados, la hipersensibilidad, la desconfianza en uno mismo, incluso la agresividad, y la falta de cortesía pueden ser observadas en las mejores personas. Empleados productivos comenzarán a sentirse mal, lo cual los conducirán a trabajar por debajo de su capacidad o a pensar en buscar otro trabajo. La ironía es que esta clase de alienación en el lugar de trabajo no deriva de la falta de comunicación sino de un exceso de mala comunicación.

Los medios electrónicos son fríos y pueden abrir espacio a grandes malentendidos por malas interpretaciones. El remedio no es librarse de la electrónica sino recomponer el momento humano donde sea necesario.

La ausencia del momento humano en una escala organizacional puede causar un gran daño. Los trabajadores, lenta pero seguramente, van perdiendo el sentido de cohesión. Empieza con una persona, pero la desconfianza, la falta de respeto y la insatisfacción en el trabajo son contagiosas. Pronto habrá cinco o diez personas y luego serán mayoría.  La cultura de la organización se vuelve poco amigable e intolerante. La gente buena se va y los que se quedan están descontentos. Poner a un lado las preocupaciones y comprometer la salud mental, no es bueno para las empresas, las situaciones pueden ser cada vez más corrosivas.

¿Cómo se pierde el momento humano? Los cambios tecnológicos hicieron que mucha interacción cara a cara sea innecesaria y así, el momento humano víctima de la «virtualidad» está desapareciendo en forma natural.

Tenemos la tecnología, por lo tanto, la usamos. En gran parte hace nuestras vidas mucho mejores. Podemos comunicarnos con gente cuando queremos y desde cualquier lugar. Pero los problemas que se generan cuando se pierde el momento humano no pueden ser ignorados. La gente necesita del contacto humano para sobrevivir. Lo necesitan para mantener la agilidad mental y el bienestar emocional.

Preocupación Tóxica


«El momento humano es reemplazado por estrés».

¿Qué ocurre con la psicología de la mente cuando el momento humano se desvanece o se debilita? El momento humano es reemplazado por estrés. Esto es así porque la comunicación electrónica desplaza muchas de las claves que típicamente mitigan la preocupación. Estas claves son: lenguaje corporal, tono de voz, y expresión facial.  

No toda preocupación es mala, por supuesto. En los negocios, la preocupación puede ser una gran herramienta. Es una voz interior alertándote que el problema está en camino. La «preocupación buena» conduce a un planeamiento constructivo y una acción correctiva; es esencial para tener éxito en cualquier esfuerzo. La «preocupación tóxica» es absolutamente otra cuestión. Es ansiedad que no tiene bases en la realidad. Inmoviliza al que la sufre y lo lleva hacia la indecisión o la acción destructiva. Es como estar en la oscuridad. Todos nos sentimos paranoicos en la oscuridad.

Imagine este ejercicio: Ud. está entrando en un callejón obscuro en la noche, todo su cuerpo responderá. Aún si Ud. conoce el callejón, probablemente sentirá los cabellos en la nuca erizarse un poco mientras se pregunta que peligro lo acecha.

“El momento humano es como una luz en el callejón oscuro”

El momento humano ilumina los rincones oscuros y disuelve sospechas y miedos. La preocupación tóxica es la consecuencia más grave de la falta de momentos humanos, pero más comunes son los pequeños malentendidos. Un mensaje de e-mail es malinterpretado; un mensaje de whatsapp es enviado a la persona equivocada; alguien se ofende porque no fue incluido en una lista de distribución. Este tipo de problemas pueden ser tolerados por la mayoría de la gente ocasionalmente. Pero mientras el número de los momentos humanos decrece, el número de pequeñas equivocaciones y malos entendidos suele crecer. Se van acumulando hasta que no hay nada de pequeño en ellos. La gente comienza a preguntarse si pueden confiar en sus organizaciones y, como siempre, comienzan a preguntarse sobre sus propias motivaciones, su desempeño y lo que valen.

El momento humano es un regulador: cuando se lo quitan, las personas son controladas por sus instintos primitivos. El cerebro necesita combustible: descanso y contacto humano. Esta es la razón por la cual, castigos como el exilio y confinamientos solitarios son tan dolorosos. Todo el café del mundo no puede hacer nada por el estado de pesadez mental que sienten muchas personas en trabajos donde no existen momentos humanos.

El antídoto es claro, buscar regularmente conversaciones reales con seres humanos reales. Y si eres un líder, facilitar estos momentos con tu equipo de trabajo de manera regular y sistematizada.

La tecnología ha creado un magnífico mundo nuevo, lleno de oportunidades. Todos estamos en deuda y nunca vamos a volver atrás. Pero no podemos avanzar exitosamente sin preservar el momento humano. El precio que pagamos por no hacerlo es demasiado alto, tanto para los individuos como para las organizaciones.

El momento humano provee el afecto y el sentido de pertenencia que necesitamos en nuestras vidas diarias; nos recompone, nos fortalece y nos completa.

Por suerte, siempre y cuando organicemos nuestras vidas apropiadamente, el momento humano debería ser fácil de preservar. Todo lo que debemos hacer es prestarle atención y hacer que ocurra. Y como líderes tomar el compromiso por que nuestros colaboradores siempre cuenten con un espacio donde ese momento humano pueda suceder.

Referencias:

Hallowell, E. M. (1999). The human moment at work (pp. 1-8). Harvard Business Review.

Allworth, J. (2012). Empathy: The most valuable thing they teach at HBS. Harvard Business Review

Recursos Finanzas personales

Libro: Padre Rico Padre Pobre – Robert KiyosakiDescarga
Libro: El Cuadrante Del Flujo De Dinero –
Robert Kiyosaki Descarga

El cuadrante del flujo del dinero

Según Robert Kiyosaki existen cuatro mentalidades que se traducen en formas de ganar dinero. Estas cuatro formas las describe en un esquema con forma de eje cartesiano con cuatro cuadrantes: Empleado (E), Autoempleado (A), Dueño de negocios (D) e Inversionista (I). Todas las personas estamos obligatoriamente en alguno de estos cuatro cuadrantes.

Por tanto, el cuadrante del flujo de dinero representa las diferentes formas por las que se pueden generar ingresos. Por ejemplo, un E gana dinero en forma de salario trabajando para otra persona, mientras que un A lo gana trabajando para sí mismo. Ambos se encuentran en el lado izquierdo del cuadrante. En este lado, la mayoría son pobres o clase media.

Mientras tanto, un D tiene una empresa en posesión que le genera dinero y un I gana el dinero gracias a sus inversiones, es decir, pone al dinero a trabajar para él. Ambos están en el lado derecho del cuadrante, que según Kiyosaki es el de los ricos.

El lado izquierdo del cuadrante

Como hemos visto, el lado izquierdo del cuadrante los forman los E y los A. Los primeros son personas que buscan la seguridad por encima del riesgo y de la riqueza. Por esta razón, prefieren tener un salario seguro trabajando para una empresa en lugar de arriesgarse a emprender y trabajar para sí mismos y perder esa seguridad que les proporciona el ingreso puntual de su nómina.

Para los E la seguridad es más importante que el dinero en sí mismo y, por ello, anteponen la certidumbre a la posible consecución de unos ingresos muy superiores. Como te imaginas, la mayoría de las personas se encuentran en este primer cuadrante.

Los A, mientras tanto, son personas que desean ser su propio jefe o hacer las cosas a su forma, sin depender de un superior que les indique qué hacer o qué no hacer en materia laboral. Perciben la incertidumbre de forma diferente y valoran el hecho de ser ellos mismos los que determinan el precio de su trabajo.

Los A son perfeccionistas y creen que nadie va a hacer el trabajo mejor que ellos. En este grupo podemos encontrar a médicos, abogados, economistas o arquitectos, por ejemplo. Para un A es más importante la libertad que el dinero, aunque ello les suponga trabajar muy duro sin delegar funciones, ya que no confían en que otras personas puedan hacer el trabajo igual de bien que ellos.

El lado derecho del cuadrante

En el lado derecho del cuadrante encontramos a los D y a los I. Los D son lo opuesto a los A. Al contrario que estos últimos, prefieren rodearse de gente muy inteligente, más incluso que ellos mismos, para que sean estos los que gestionen su negocio. El D delega su trabajo y simplemente supervisa. Henry Ford es un D por definición.

Un verdadero D podría abandonar su negocio durante un año o más y marcharse de vacaciones. Al regresar encontrará su negocio en mejor situación financiera que cuando lo dejó. El D es, por tanto, el dueño de un sistema que contrata a personas inteligentes y cualificadas de los cuatro cuadrantes para que trabajen para él.

Por último, en el lado derecho del cuadrante también encontramos al I. El inversionista gana dinero con el dinero y no tiene necesidad de trabajar porque su dinero ya está trabajando para él. Es el lugar en el que se encuentran los más ricos. Los millonarios acaban necesariamente en este cuadrante, despreocupados por trabajar y concentrados en hacer crecer sus inversiones.

La libertad financiera está en el lado derecho

La gente que vive en el lado izquierdo del cuadrante lo hace al límite. Se puede ser un E o un A exitosos, tener un trabajo bien remunerado, comprar una casa al contado, tener un buen coche e ir de vacaciones un par de veces al año, pero ¿cuánto tiempo podrán vivir con sus ahorros estas personas si dejasen de trabajar?

En el lado derecho del cuadrante, mientras tanto, hay abundancia y no se da este problema. Por esta razón, Kiyosaki invita a las personas a desplazarse del lado izquierdo al lado derecho del cuadrante. Su obra en sí misma no es un manual del tipo «como hacer esto», sino una guía que te instruye para que lo consigas por ti mismo, lo cual, por supuesto, no tiene por qué ser sencillo.

Uso Inteligente de la tarjeta de crédito, fuentes de financiamiento y manejo inteligente de créditos

Uso Inteligente de la tarjeta de crédito

¿Por qué hay que pagar más del pago mínimo?

Fuentes de financiamiento

El financiamiento es un apalancamiento útil para iniciar o crecer tu negocio, y en México hay varias fuentes de financiamiento a las que puedes recurrir.

La inversión inicial necesaria para algún proyecto muchas veces es causa de preocupación de los emprendedores, pero con la gran cantidad de opciones que existen, el esfuerzo debería estar enfocado a analizar las opciones y encontrar cual es la más conveniente. 

Al momento de analizar las opciones debes considerar el momento financiero que vive tu empresa y tu capacidad de pago, además de los siguientes factores:

  • Obligaciones financieras,
  • Riesgos,
  • Flujo de efectivo a futuro,
  • Costos, etc.

Para que consideres todas las opciones disponibles enlistaremos las fuentes de financiamiento que existen en México para iniciar o hacer crecer tu negocio:

Familiares y amigos

Muchas veces es nuestra primera opción, pues es el primer círculo social al que tenemos acceso, además por lo regular los nuestros creen en nosotros y están dispuestos a ayudarnos.

Sin embargo, para cuidar las relaciones es muy recomendable formalizar el trato, con documentos serios que no den pie a malos entendidos y posteriores conflictos.

Socios de negocios

Es relativamente fácil conseguir dinero de esta manera, pero debes planteártelo como una decisión estratégica y elegir bien con quién o quiénes asociarte.

Más allá del capital, también pueden aportarte conocimientos, habilidades y motivación para trabajar juntos, por lo cual es conveniente que haya compatibilidad en visiones, valores y metas.

Intercambios y proveedores

Se parecen, pero no son lo mismo. En el sentido tradicional, los proveedores son aquellos que te prestan un servicio que tu empresa necesita. Después de negociarlo con ellos y establecer condiciones y beneficios para ambas partes, se pueden prestar a ofrecer financiamiento mediante pagos parciales, a un plazo determinado, o acceder a un intercambio de bienes o servicios, que no necesariamente implica dinero.

Financiación colectiva

La tecnología y el internet han hecho posible la aparición de plataformas de financiamiento en las que presentas tu proyecto de negocios y personas interesadas te ofrecen su dinero a cambio de pequeños beneficios, ya sea un simple reconocimiento o las primeras unidades de tu producto, como si fuera una compra por anticipado.

Lo principal es que se borran las fronteras y puedes acceder a esta forma de financiamiento desde cualquier lugar y en cualquier momento.

Capital de riesgo o privado

Puedes acceder a él mediante fondos de capital que reúnen a inversionistas dispuestos a apoyar a proyectos con buenas perspectivas de crecimiento.

Lo que la diferencia del resto es el monto que pueden aportar y la madurez de las empresas en las que invierten. En lo que sí son iguales es en el nivel de intervención que demandan en la gestión de la empresa, pues buscarán tomar decisiones dentro de la misma para maximizar sus ganancias.

Inversionistas ángel

Son inversionistas que proporcionan capital semilla a empresas emergentes. No se fijan tanto en el tamaño del negocio en el que van a invertir sino en la disrupción y el impacto que puede tener en su industria y en la sociedad. Pueden fungir como mentores y guiarte en el arduo camino del emprendimiento.

Financiamiento bancario

Puede tomar muchas formas, desde los créditos directos y las líneas de crédito hasta los servicios de factoraje y los créditos refaccionarios. En caso de recurrir a una institución bancaria debes tomar en cuenta que el trámite puede llevar tiempo y requiere documentación completa sobre tu plan de negocios y tus garantías, y que te comprometes a pagar independientemente de la suerte que corra tu negocio, pero también que no tendrás que ceder el control sobre cómo dirigirlo.

Capital semilla

Proporciona apoyo financiero temporal en forma de crédito simple para el arranque y etapa inicial de un negocio.

Para obtenerlo tendrás que incubarte en el sistema nacional de incubación de empresas de la secretaría de economía. Si tu negocio es del tipo tradicional o de tecnología intermedia, podrás acceder a un monto de $50,000 a $500,000. Si es de alta tecnología hasta $1.5 millones. El porcentaje máximo de apoyo será de hasta el 70% del costo total del proyecto, con un plazo de 36 y 48 meses respectivamente y un periodo de gracia de hasta seis y nueve meses en capital en cada uno de los casos.

Crowdfunding

Se trata de un sistema de financiamiento colectivo por internet. Consiste en conseguir a muchos pequeños inversionistas para que, todos juntos, provean grandes presupuestos en pequeñas dosis.

A cambio del financiamiento, los emprendedores ofrecen una recompensa concreta, que puede consistir en un producto o servicio relacionado con el proyecto que apoyaron. Ésta puede ser incluso algo emocional, como la posibilidad de convivir con el emprendedor. Sin embargo, el sistema no da el derecho de tener una participación accionaria en el emprendimiento, ni obtener rendimientos futuros sobre la inversión.

Sociedades financieras de objeto múltiple (sofomes)

Son intermediarios financieros no bancarios. Proporcionan servicios de arrendamiento puro, financiero (con opción a compra del bien que se renta) y crédito. Atienden tanto a pequeñas como a grandes empresas, sin dejar de lado las personas físicas en general.

Pueden financiar o arrendar automóviles, camiones de carga y pasaje, maquinaria y equipo para el campo, inmuebles, equipo de cómputo, de oficina, de telecomunicaciones, maquinaria industrial y para la construcción, entre otros. Manejan esquemas de financiamiento con garantía financiera, prendaria, hipotecaria o compuestas.

Factoraje

Bajo este esquema, una empresa puede vender una factura a una empresa de factoraje, a cambio de que ésta se haga cargo del cobro y de sólo una parte del valor total del documento. También se deduce del importe de la factura el valor de la comisión, el interés y otros gastos.

El factoraje suele ser utilizado por las pymes para satisfacer sus necesidades de capital circulante, especialmente si no cuentan con acceso a préstamos bancarios. Las empresas de factoraje suelen ser bancos, cajas de ahorro e incluso tiendas departamentales y cadenas de autoservicio.

Crédito simple

Son financiamientos a mediano y largo plazo que tienen un fin específico, es decir, que al solicitarlo ya debes tener claro para lo que lo vas a ocupar. Son contratos y no líneas de crédito. Los plazos van de 18 meses hasta 15 años en algunos bancos.

Los pagos a capital pueden ser de forma mensual, trimestral, semestral o anual. El pago de interés es normalmente mensual.

Crédito en cuenta corriente

Es utilizado como un financiamiento para capital de trabajo o para necesidades transitorias de tesorería. Con él, tu negocio puede disponer en forma revolvente del saldo disponible de su contrato de crédito a plazos máximos de 180 días.

Crédito de habilitación o avío

Puede utilizarse para cubrir el total de los gastos de operación de una empresa, en forma simple o revolvente, es decir, para cobertura de un solo proyecto o de varios al mismo tiempo, en forma permanente. Se utilizaba en la agricultura y ganadería, pero hoy aplica para cualquier actividad industrial.

Crédito refaccionario

Enfocado a la adquisición de maquinaria, inmuebles o a la reparación de instalaciones relacionadas con la empresa. Se otorga para adquirir bienes de activo fijo o bienes de capital. La garantía en este caso está en los bienes adquiridos, que son permanentes.

En algunos casos, este crédito también podrá utilizarse para pagar adeudos por concepto de gastos de explotación, compra de bienes inmuebles y maquinaria, con la condición de que estos gastos no tengan más de un año de antigüedad.

Fondo pyme

Se trata de un programa del gobierno federal que busca promover el desarrollo nacional a través del impulso a las pequeñas y medianas empresas y emprendedores. Lo hace a través del otorgamiento de apoyos de carácter temporal a programas y proyectos que fomenten la creación, desarrollo, viabilidad, productividad, competitividad y sustentabilidad del sector. Los recursos son canalizados a través de organismos intermedios.

Pagarés como fuente de financiamiento para empresas.

Es claro y obvio que esta fuente de financiamiento puede darse en cualquier lugar. Además de que es una de las principales, las grandes empresas por lo regular cuando son mucho más grandes, ya no requieren de instituciones bancarias o de alguna de las otras fuentes de financiamiento para desarrollar un proyecto. Este financiamiento puede alcanzarlo cualquier empresa, incluso si son financiamientos en pocas cantidades.

El pagaré es un documento mercantil en el cual una de las partes se compromete a pagar una cantidad de dinero a la otra parte. Por ejemplo, si compras inmobiliario y no cuentas con mucho capital, el proveedor puede ofrecerte un pagaré. En él, se estipula que te comprometes a liquidar la deuda que estás adquiriendo, así como se sabe que es lo que ocurre en caso de que no se cumplan los pagos. Este documento es un compromiso de pago. Entonces, tú tienes la opción de financiarse a través de este documento.

Financiamiento a las pymes exportadoras

Dirigido a los pequeños negocios exportadores a fin de que mejoren su competitividad en los mercados externos. Otorga créditos por hasta $19 millones para invertir en capital de trabajo o activos fijos. Los plazos van de 48 a 60 meses.

Para participar, las empresas deben estar directamente relacionadas con trámites de comercio exterior, tener dos años de operación y no estar en concurso mercantil, suspensión de pagos o estado de insolvencia.

Analiza cada opción aquí planteada, y algunas otras como los arrendamientos para la adquisición de maquinaria y equipo, y decide en qué etapa está tu negocio y qué es lo que necesita, además del capital en sí.

Si estas empezando, quizá tu mejor opción sea no endeudarte y empezar con tus propios recursos y esfuerzo y buscar apoyos institucionales. Una vez que tu proyecto de negocios empiece a madurar, estarás en posición de buscar otro tipo de recursos que impulsen su crecimiento.

Reflexiona:

Los créditos deben “Pagarse solos”, esto significa que la aplicación del crédito debe asegurar o incrementar las utilidades de tu negocio, para pagar las cuotas del financiamiento.

En México podemos obtener una diversidad de fuentes de financiamiento. Elegir la correcta para mi caso en particular depende del análisis y correcta planeación que haga de mi negocio.

Manejo inteligente del crédito

Crédito

El crédito es el dinero en efectivo que recibimos para hacer frente a una necesidad financiera, comprometiéndonos a pagar en un plazo determinado, a un precio determinado (interés), con o sin pagos parciales, y ofreciendo de nuestra parte garantías de satisfacción de la entidad financiera que le aseguren el cobro del mismo.

La mala o inoportuna financiación es la segunda causa de fracaso al iniciar una empresa o negocio.  Conseguir el capital requerido para emprender es unos de los retos más recurrente a los que se enfrentan los emprendedores hoy en día. Pero al mismo tiempo hay una gran variedad de opciones para conseguir créditos, lo importante es ser responsables con su uso y hacer los análisis previos necesarios, así como una planeación eficiente con el destino del mismo.

Los costos de financiamiento pueden variar significativamente entre una alternativa y otra. Por esto, es importante considerar todos los factores asociados como: 

  • Monto
  • Plazo de financiamiento
  • Nivel de riesgo
  • Programas de financiamiento
  • Capacidad de pago
  • Proyección en aumento de utilidades a través de la aplicación de los recursos del crédito.
  • y otros más específicos.

Opciones de crédito por su duración

Corto plazo: Es aquel crédito que se otorga para liquidarse en un periodo máximo de un año, normalmente destinado para capital de trabajo

Largo plazo: Es aquel crédito que se otorga para liquidarse en un periodo mayor a un año y normalmente se opera como crédito hipotecario o refaccionario.

Revolvente: Es aquel crédito en el que la institución financiera pone a disposición de acreditado una cantidad de dinero para que lo disponga en una o varias ministraciones y lo pague en forma simple o revolvente de acuerdo al flujo de sus operaciones.

¿Cuándo asumir posiciones de deuda y cuando no hacerlo?

Cuando sí podemos asumir posiciones deuda:

  • Cuando pueden representar una oportunidad de negocio y en el peor de los casos podemos cubrir el compromiso adquirido.
  • Cuando tenemos claramente identificado en que vamos a invertir el dinero y lo podemos pagar.

Cuando no debemos asumir posiciones de deuda:

  • Cuando sentimos que no tenemos el suficiente dinero para la operación cotidiana. (Antes de asumir posiciones de deuda identifica que lo está ocasionando)
  • Cuando no tenemos claro en que vamos a invertir
  • Cuando no revisemos que no nos alcanza para pagar la mensualidad del crédito con los gastos de operación.

Etapas para obtener un crédito:

Precalificación. Se evalúa si tenemos el perfil adecuado (la solvencia económica y moral para asumir una deuda) de acuerdo al tipo de crédito que estemos solicitando.

Integración. Es la etapa donde recabamos toda la información solicitada por el intermediario financiero para comprobar que tenemos la capacidad de pagar lo que se nos va a prestar.

Validación. En esta fase el intermediario financiero verifica e investiga que la información sea real y evalúa nuestra capacidad de pago de acuerdo al comportamiento de nuestro negocio.

Garantías. Es el lapso donde se evalúa lo que va a soportar nuestro crédito.

Evaluación. Es la etapa donde el intermediario financiero evalúa si somos sujetos a crédito o no, y bajo qué condiciones.

Firma de contrato. Es la etapa donde se formalizan los derechos y obligaciones que asumimos con el crédito.

Entrega de recursos. Es el momento en que se nos entrega el recurso que solicitamos.

Filtros para obtener un financiamiento:

1) Buró de crédito. El buró de crédito analiza nuestro comportamiento crediticio, es un historial donde se concentra toda la información respecto a las deudas que hemos adquirido con bancos, tiendas departamentales e incluso con empresas de telefonía, se caracteriza por evaluar nuestro comportamiento de pago respecto a las deudas que hemos adquirido.

Si tenemos antecedentes negativos por tener atrasos en pagos o quebranto de pago en nuestras deudas, nos complicara el acceso al crédito con instituciones formales.

2) Régimen fiscal. El régimen fiscal en el cual estemos registrados en nuestro negocio definirá los productos bancarios a los que podemos acceder, ya que en dicha clasificación establece los rangos de venta que se tiene por una actividad económica que realizamos.

3) Antigüedad del negocio. Es el tiempo que el negocio tiene operando.

4) Capacidad de endeudamiento. Es la cantidad de dinero que nuestro negocio tiene la capacidad de pagar en un periodo de tiempo sin quedarse sin recursos para seguir operando.

5) Garantías. Las garantías con que contemos determinarán el respaldo que tenemos para cualquier contingencia respecto a la posición de deuda que asumamos y pueden ser: personas (aval o responsable solidario), efectivo o bienes inmuebles.

6) Formalidad fiscal. Se refiere a la formalidad comercial que tenemos en nuestro negocio al estar reportando nuestras ventas alineadas a nuestra operación real.

Puntos importantes a considerar

Se responsable con el uso de créditos y considera los siguientes elementos:

1. Antes de contratar un producto o servicio bancario cotice y compare

Es recomendable comparar los costos y beneficios que otorga el producto o servicio. También se deben evaluar las necesidades reales respecto de los beneficios del producto o servicio y descartar los que son innecesarios o que no serán utilizados.

2. Asegúrese de que cuenta con la información necesaria para decidir sobre la contratación de un producto o servicio bancario

 Infórmese en los propios bancos sobre las características del producto o servicio que desea contratar. Lea detenidamente los documentos que se le entregan, antes de firmar cualquier contratación de un producto o servicio bancario.

3. Cuando solicite un crédito, preste especial atención a las tasas de interés informadas diariamente en las distintas sucursales bancarias

Cotice las tasas de interés de los bancos, ya que éstas varían diariamente. Además, consulte sobre otros gastos asociados al producto o servicio financiero, en particular gastos notariales, de escrituras, impuesto de timbres y estampillas, etc. Tenga en cuenta que muchas veces se ofrecen seguros junto a la contratación de un crédito, pregunte sobre las condiciones del crédito y cotice en los distintos bancos.

4. Pregunte y aclare todas sus dudas

En el caso de dudas acerca de características o condiciones del producto o servicio que desea contratar, solicite al banco una explicación detallada, incluyendo los efectos que tendrán para usted los documentos que deberá firmar, especialmente respecto de los compromisos que asumirá.

 5. No asuma compromisos sin antes leer y entender lo que firma

La firma de un contrato referido a un producto o servicio bancario conlleva la aceptación de las obligaciones y los derechos que ahí se especifican. Por ello, antes de firmar, es conveniente que siempre lea y comprenda el contenido de todos los documentos que el banco le solicita. Asegúrese de preguntar sobre las obligaciones que tendrá que cumplir y verifique que sean adecuadas a su presupuesto y que podrá cumplirlas sin dificultad.

6. Los anexos que se mencionan en un contrato son parte de este último

Si en el contrato que va a ser firmado, se menciona algún anexo como parte del mismo, asegúrese de leerlo antes y de que éste se integre al contrato.

7. Mantenga sus datos confidenciales

Nunca entregue los datos o claves personales de acceso a sus cuentas, a terceras personas. Utilice claves y códigos secretos, difíciles de adivinar.

Contesta a continuación:

¿Cuál es tu presupuesto inicial requerido?

¿Qué elementos consideraste para ese presupuesto?

¿Cuál será tu capacidad de pago?

¿Cuál fuente de financiamiento es la más adecuada para ti?

¿Cuáles son los riesgos que asumes al tomar una posición de deuda?

¿Cómo se evalúa la capacitación?

El objetivo de toda acción formativa es el de generar algún impacto positivo o facilitar un cambio en las personas y en las organizaciones. Y para saber sí la capacitación está logrando esta meta es importante medirla y evaluarla de manera eficiente.

*El modelo de medición de la capacitación que te presentamos combina modelos de autores distintos, puedes consultar las referencias al final de este articulo.

Nivel 1: Reacción.

Evalúa la experiencia de aprendizaje

Mide cómo reaccionan los participantes ante la formación que acaban de recibir. No siempre una calificación positiva en este nivel garantiza un proceso formativo exitoso.

¿Cómo medirlo?

A través de evaluaciones de reacción o encuestas de satisfacción, que se aplican a los participantes una vez concluida la acción formativa. Esta información es útil para los encargados de la capacitación, pues les brinda la retroalimentación necesaria para realizar mejoras a la experiencia de aprendizaje.

Nivel 2: Aprendizaje.

Mide cuanto aprendizaje se generó a través del curso.

El aprendizaje se puede definir como la medida en que los participantes cambian sus actitudes, aumentan sus conocimientos o mejoran o desarrollan sus habilidades.

¿Cómo medirlo?

El aprendizaje se puede evaluar a través de exámenes de conocimientos o de pruebas prácticas, es recomendable iniciar los programas de formación con una evaluación diagnostico para conocer la situación inicial de los participantes y conocer el nivel de desarrollo del aprendizaje a través de la acción formativa.

Nivel 3: Conducta o comportamiento

Mide que tan diferente es el accionar de los participantes a través de la acción formativa

Todo curso de capacitación para una organización debería apuntar a generar un impacto a este nivel, pues es la antesala para poder asegurar un impacto en algún indicador del negocio. Para lograr transformación a nivel de comportamientos es importante asegurar el éxito en los niveles anteriores, pues sin el conocimiento y la habilidad requerida no sería posible generar comportamientos nuevos, el reto fundamental es agregar estrategias que apunten al cambio de la actitud, pues es el elemento más importante en los procesos de cambio y aprendizaje, y por desgracia, es un elemento frecuentemente descuidado por la mayoría de los responsables de la capacitación.

¿Cómo se mide?

La recomendación es medirlo 1 o 2 meses después de la acción formativa, y puede realizarse a través de encuestas u observación directa, utilizando listas de cotejo basadas en comportamientos observables alineados a las competencias correspondientes.  (Si quieres ver un ejemplo de cualquier formato o guía de evaluación para cualquier nivel, no dudes en dejarnos un comentario con tu correo para hacértelo llegar) 

Nivel 4: Resultados.

Mide el impacto que la capacitación tuvo en la organización

Este nivel es el más difícil de evaluar, pues no solo evalúa la mejora en los indicadores del negocio,  reducción de costos o en la mejora del desempeño, sino que también contempla beneficios difíciles de cuantificar, como aumento en la motivación, reducción del estrés, mejor clima laboral, mayor compromiso, mejor trabajo en equipo entre otros…

Por este motivo, en algunas ocasiones no sería posible medir con exactitud en términos económicos todos los beneficios de la capacitación, pues estos deben asociarse en primer término con la mejora en la cultura, el clima laboral o el bienestar de los colaboradores, que seguramente generan un impacto positivo a nivel económico.

¿Cómo se mide?

Los resultados de la capacitación se miden observando el movimiento de los indicadores del negocio a través del tiempo a causa de las acciones formativas, para lo cual hay que considerar el tiempo correspondiente de maduración del aprendizaje, dependiendo de la naturaleza de cada proyecto.   Un aumento del 5% en ventas, una reducción del 20% en gastos y un aumento en la productividad del 10% son ejemplos claros de medición de resultados. 

La mejor manera de medir los resultados es considerar los KPI´S de la organización desde el inicio del diseño de la acción formativa, para alinear los objetivos y contenidos a las competencias y comportamientos específicos que puedan mejorar esos indicadores. Así como desarrollar estrategias de aprendizaje innovadoras que incluyan proyectos integradores  que guíen la aplicación hacia la mejora de los indicadores del negocio.

Evolución del modelo tradicional

Estos 4 primeros niveles de medición de la capacitación fueron propuestos por Donald Kirkpatrick en su modelo tradicional, el cual incluye el ROI (Retorno de la inversión) en el nivel 4-resultados, pero en los últimos años ha tomado importancia considerar el ROI como un siguiente nivel, idea propuesta y desarrollada por Jack Phillips.

A su vez Jim y Wendy Kirkpatrik, hijo y nuera de Donald Kirkpatrick propusieron un interesante nivel de medición que no es sumativo a este modelo, sino que sustituye al ROI, buscando unificar los esfuerzos del proveedor de servicios de capacitación con los del cliente, fomentando un compromiso compartido y colaborativo que asegure el logro de las metas inicialmente declaradas y el retorno de las expectativas (ROE) de todos los involucrados.

Nivel 5: ROI o ROE

ROI

Mide que tan rentable fue la inversión realizada en la capacitación

Toda capacitación debe ofrecer un beneficio, y este beneficio debe poder medirse en términos económicos.

¿Cómo se mide?

La manera simple de saber si la inversión fue eficiente es calculando si el valor económico generado  a través de la capacitación es mayor a la inversión realizada por obtener la solución formativa.

La formula propuesta para la medición de este nivel es simple:

ROI= Beneficios / Costo

Si el resultado de dividir los beneficios económicos generados entre el costo de la capacitación es mayor a 1 la capacitación genero ganancia, sí es igual a 1 se logró el punto de equilibrio, y si es menor a 1 la capacitación generó una perdida económica.

Es importante tener presente que esta fórmula rígida de medir la capacitación, mucha veces no representará con objetividad el valor real ofrecido por un programa de capacitación, pues como mencionamos anterior mente hay muchos beneficios adicionales a los económicos que la capacitación ofrece a las organizaciones, que son difíciles de traducir a un indicador económico.

El ROI puede funcionar cuando la capacitación está directamente relacionada con resultados cuantitativos, pero cuando los resultados son cualitativos el ROI se hace complicado de representar con objetividad.

Otra de las desventajas de la medición del ROI es que la visión tradicional (Cliente/proveedor) genera 2 bandos, que muchas veces generan una división de esfuerzos, y la falta de apropiación de resultados que pueden boicotear los objetivos, o justificar la falta de involucramiento por parte de los colaboradores dentro de la organización en los procesos de cambio y aprendizaje.  Por lo cúal, las ventajas de la medición del ROI se han visto cuestionadas, a tal punto que abrió paso a un nuevo paradigma en la medición de la capacitación, la medición del ROE (retorno de las expectativas).

ROE

Mide el valor del entrenamiento en los términos. deseados por los principales interesados.

Es importante creer en el valor de la capacitación antes de poder demostrarlo, y esto únicamente se puede lograr cuando lo esperado por la capacitación, el alcance y los objetivos son diseñados y apropiados por los todos los intervinientes.

Cuando la colaboración y la sociedad entre todas las partes sucede, cada uno entiende su rol fundamental en la implementación, no solo en el momento de la capacitación, sino en la ejecución y maduración del aprendizaje, así como en la búsqueda de la transformación deseada por la empresa a largo plazo.

El ROE busca:

  • Unidad: generar colaboración entre los colaboradores y los responsables de la capacitación.
  • Comprender que el termino de la capacitación es en realidad el inicio del camino hacía los resultados esperados.
  • Buscar la apropiación de los participantes por el logro de resultados a largo plazo.
  • Evitar la falta de responsabilidad por los resultados por alguna de las partes involucradas.
  • Evitar que alguno de los intervinientes busque boicotear los esfuerzos de cambio, ya que todos asumen la responsabilidad compartida por el logro de resultados.
  • Definir a la capacitación como un elemento clave en el éxito de la empresa, pero reconocer la importancia del seguimiento por parte de intervinientes claves de la organización.

¿Cómo se evalúa?

El ROE es medido a través de puntos de control durante el avance sistemático del proceso de cambio, el cual puede incluir todos los niveles anteriores de evaluación de la capacitación, pero también puntos de control enfocados a la ejecución de nuevos comportamientos, al seguimiento de la mejora del desempeño y al movimiento proyectado de los indicadores del negocio.

Evaluar la capacitación es una actividad fundamental en las organizaciones, ya que esto les permite ajustar sus estrategias y presupuestos en búsqueda del mayor valor posible para su empresa.

Esperamos que este artículo haya sido de tu interés, así como haber podido ayudarte a ampliar tu visión sobre el impacto que la capacitación puede generar en las organizaciones.

Nos es importante conocer tu punto de vista, así que no dejes de escribirnos tus comentarios, y si lo deseas compartir esta publicación. 

Fuentes:

Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2007). Evaluación de acciones formativas: los cuatro niveles (No. 658.336). Epice;.

Phillips, J. J. (2012). Return on investment in training and performance improvement programs. Routledge.

Kirkpatrick, J., & Kirkpatrick, W. (2010). ROE’s rising star: why return on expectations is getting so much attention. T+ D, 64(8), 34-39.