Isdsdmagen2

¿El estrés es un aliado o un enemigo en el desempeño laboral?

Todos buscamos formas de aumentar nuestra productividad, y las investigaciones han dejado claro que el estrés tiene un impacto en nuestro desempeño, pero:

¿El estrés genera un impacto positivo o negativo en nuestro rendimiento?

En este artículo, exploraremos cómo el estrés puede afectar nuestra productividad y proporcionaremos estrategias para encontrar el equilibrio adecuado.

El efecto del estrés en el desempeño:

La imagen anterior muestra como el desempeño aumenta a medida que aumenta el nivel de estrés, pero solo hasta cierto punto, si el estrés supera ese punto el desempeño empieza a tener una caída gradual.

 Según la ley de Yerkes-Dodson, existe un nivel óptimo de estrés para cada tarea.

Para tareas simples, ya dominadas o repetitivas el rendimiento mejora a medida que aumenta el estrés. Sin embargo, para tareas difíciles, complejas o nuevas el rendimiento disminuye a medida que el estrés aumenta.

Tareas SimplesTareas Complejas
  Estrés alto = Mejor desempeño  
Estrés bajo = Bajo desempeño  
  Estrés alto = Bajo desempeño  
Estrés bajo = Mejor desempeño

Además, hay que considerar algunos elementos importantes en esta relación estrés-desempeño, como lo son:

  • Nivel de habilidad: Una persona con mayor dominio de la tarea y entrenamiento se enfrentará mejor a situaciones críticas o estresantes, pues confiará en su experiencia y competencias desarrolladas.
  • Personalidad: El liderazgo personal, la inteligencia emocional y la resiliencia dotan de herramientas valiosas a las personas para hacer frente a los retos o momentos de alta presión.
  • Rasgo de ansiedad: El autoconcepto que tengan las personas sobre sí mismas, el autoconocimiento, y la autoconfianza dotará a las personas de la capacidad de mantener el control bajo presión y actuar de manera más eficiente, manteniendo un buen desempeño en cualquier situación.
  • Complejidad de la tarea: El nivel de dificultad de una tarea puede aumentar el nivel de presión asociado.
  • Importancia de la tarea: El nivel de posibles consecuencias de la correcta o incorrecta ejecución de la tarea es un factor importante a considerar, entre mayor sea el impacto de las consecuencias, se le suele sumar una carga adicional de presión a la tarea.

Evalúa tu nivel de estrés:

Es importante conocer cuánto estrés estamos experimentando y ubicar nuestra posición actual en la gráfica de estrés-desempeño, para, de ser necesario tomar medidas para situarnos en nivel óptimo.

Si quieres conocer tu nivel actual de estrés puedes realizar el test dando clic aquí

¿Dónde te encuentras?

Recomendaciones: El estrés nos señala que estamos comprometidos con algún proyecto, actividad, trabajo, tarea o reto. Pero al mismo tiempo nos puede estar indicando que dudamos de nuestras capacidades o que no sabemos si contamos con todos los recursos necesarios para llevarlo a cabo, por lo cual te recomendamos alguna de las siguientes acciones:

  1. Declararme competente: reconocerme con la capacidad de realizar la actividad (Autoconfianza & Liderazgo personal), para esto debes asegurarte de contar con el conocimiento, habilidades, tiempo y recursos necesarios para ejecutar la tarea. Una vez que reconoces tu capacidad de hacer frente a la tarea, y te aseguras de contar con los recursos requeridos el estrés bajará significativamente.
  2. Solicitar apoyo: Si careces de algún recurso, ya sea tiempo, conocimiento, experiencia, herramientas o si dependes de terceros para ejecutar tu tarea, proyecto o actividad; lo más conveniente será solicitar apoyo y acercarte oportunamente a alguien que pueda brindarte contención, guía o ayuda para lograr el objetivo.

Conclusiones:

El estrés no es un enemigo del desempeño, en realidad puede ser un gran aliado ya que nos da un empujón extra para tareas y retos que nos sacan de nuestra zona de confort y nos ayudan a crecer, además, puede ser un indicador de que carezco con algún recurso para ejecutar alguna tarea, y es hora de hacer equipo y pedir ayuda.

El reto es mejorar nuestra gestión del estrés y desarrollar un mejor autoconocimiento para poder regular nuestros niveles de estrés asociados a todos los retos diarios que nos enfrentamos en la vida.

Sí eres un líder de equipo o responsable del factor humano, debes asumir el reto de identificar el nivel de estrés actual de tus colaboradores y según sea el caso, “empujarlos” a una zona de reto o “contenerlos” y brindarles apoyo para regular picos elevados de estrés que puedan comprometer su desempeño, salud o resultados del equipo.

Recuerda que no somos islas y que los momentos humanos son el mejor regulador del estrés. Evita el desgaste que puede generarte a ti o a tus colaboradores los niveles altos de estrés de manera prolongada.


¿Sabías que los niveles altos de estrés que se presentan de manera prolongada pueden generar el síndrome de Burnout o de desgaste ocupacional?

Evaluar los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional es una práctica altamente recomendada para asegurar un entorno laboral saludable. Sí deseas asesoría para evaluar los niveles de estrés, los riesgos psicosociales y el entorno laboral, acércate a nosotros, en METTA CONSULTORÍA tenemos la plataforma más completa para realizar estos diagnósticos de manera ágil y eficiente.


Referencias:

 Gino, F. (2016). Are you too stressed to be productive? Or not stressed enough. Harvard Business Review14.

Teigen, K. H. (1994). Yerkes-Dodson: A law for all seasons. Theory & Psychology4(4), 525-547.

Actividad laboral y desempeño

Caso: Satoru Iwata

“Debemos crear una respuesta emocional para poder triunfar. Risas… miedo… goce… rabia… afección… sorpresa… y, sobre todo, orgullo de logro”.

Satoru Iwata

Imagen: Planetagaming.com

Iwata fue conocido por sus ideas poco convencionales y por cambiar el mundo de los videojuegos, los medios lo consideraban la personificación de Nintendo: alegre, extravagante, bromista y divertido. Su enfoque práctico para los negocios le ganó la admiración y el respeto por parte de los desarrolladores y de los jugadores; fue galardonado a título póstumo y por unanimidad con el Premio a la Trayectoria en los Premios Golden Joystick de 2015 por su influencia en la industria del videojuego, también a título póstumo, se le otorgó el Premio a la Trayectoria de la Academy of Interactive Arts & Sciences de 2016.

Se puede asumir que, dentro de las características de liderazgo de Iwata, se encuentra el reconocimiento al desempeño de sus colaboradores. José Peiró determina que el desempeño en el trabajo de los miembros de una organización está directamente vinculado al funcionamiento de dicha organización y varía de un trabajador a otro. Es importante tomar en consideración la magnitud de esas diferencias y las implicaciones que de ellas puede derivarse.

Si bien Iwata colaboró y lideró en algunos de los proyectos más exitosos de Nintendo, fue muy marcado el momento de prueba después del rotundo fracaso de la consola Wii U. Éste comenzó a ser presionado por los inversionistas de la compañía para que hiciera recorte de personal y así poder ahorrar dinero, sin embargo. Consideró que esta medida afectaría la moral de los trabajadores, pues el miedo a ser despedidos por lo que no hubo ningún despido a cargo de la disminución de su sueldo personal.

Refiriendo a la definición de Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), el desempeño se refiere a la contribución de los miembros a las metas de la organización. Es por ello por lo que la decisión de Iwata hace todo el sentido. Si bien la retribución no fue directamente mediante un incentivo económico sí garantizó el reconocimiento de su esfuerzo mediante el mantenimiento de su posición.

A esta conducta que benefició o que tuvo la intención de beneficiar a la organización, que es espontánea y que va más allá de las expectativas de rol existente, José Peiró la denomina: conducta extra-rol. Algunas de sus características son:

  • Voluntarias, no obligatorias
  • Son intencionales
  • Positivas: El propósito es de beneficio.
  • Desinteresadas: No se busca el beneficio propio en principio.

Tal vez sin saberlo, Iwata propicia lo que Schorman y Scheider (1988) llamaron como condiciones ideales de trabajo, en dos tipos:

  • Individuales: Habilidades y motivación
  • Ambientales: Características de la tarea, características de la organización, prácticas y procedimientos y, finalmente, clima y cultura organizacional.
Satoru Iwata: homenajes al fallecido presidente de Nintendo |  REDES-SOCIALES | EL COMERCIO PERÚ
Nace #AppleToo, trabajadores denuncian acoso y discriminación

Efectos laborales de la Globalización. Caso: #AppleToo

Nace #AppleToo, trabajadores denuncian acoso y discriminación
Imagen: Expansión

El reciente movimiento #AppleToo es uno más que se integra a las ya frecuentes demandas laborales por parte de los colaboradores de distintas organizaciones, los cuales demandan condiciones laborales dignas, equitativas y basadas en la legalidad.

Y es que, de acuerdo con CNN (2021), dos empleadas de dicha empresa, Janneke Parrish y Cher Scarlett, empezaron el #AppleToo durante agosto del año en curso para ayudar a los empleados de la compañía a “organizarse y protegerse a ellos mismos”, de acuerdo con el sitio web del mismo movimiento. Haciendo un llamado para compartir públicamente a difundir incidentes de racismo, sexismo y discriminación.

¿Por qué este caso es emblemático?

Desde su fundación, en 1976, hasta la fecha, Apple ha sido una empresa emblema del proceso histórico de Globalización. Supliendo a las antiguas corporaciones de energía y metalurgia, empresas como Apple y Microsoft (empresas tecnológicas) hoy se destacan por sus altos índices de utilidad, presencia en el mercado global y, principalmente, con un esfuerzo mercadológico que intenta posicionarlas dentro del discurso de la justicia social: inclusión, integración, innovación, libertades individuales.

Entendamos la globalización como un término que se utiliza para reflejar la consideración del mundo como un gran hipermercado global en el cual se producen, se adquieren y se comercializan productos en cualquier parte del planeta; no solo eso, se trata de un proceso que parece integrar o englobar todas las actividades de nuestro planeta, tanto las actividades económicas, como las actividades sociales, culturales, laborales, ambientales, etcétera (Cabrera, 2008). Es claro que Apple, siendo una empresa de producción asiática, propiedad estadounidense y distribución internacional, es una de las empresas que lideran este momento histórico.

Siguiendo con Gilberto Cabrera, el proyecto globalizador neoliberal es el resultado de la imposición de los objetivos corporativos y sus consecuencias son la desigualdad, el autoritarismo, la discriminación, las guerras, el hambre, la contaminación y la explotación indiscriminadas de los recursos naturales. Los problemas ecológicos: la escasez de recursos naturales, el cambio climático, la biodiversidad y la capacidad de recuperación de los ecosistemas trascienden la acción del mercado.

Tras la recuperación de la globalización - Moneda Única
Imagen: monedaunica.net

La multinacional se ha limitado a difundir mensajes como que está en pleno conocimiento de la situación y que respeta el derecho a los empleados a expresar sus desacuerdos, sin embargo, no ha proporcionado una respuesta concreta, menos aún una solución definitoria para evitar y prevenir estas condiciones laborales.

Tabla 1. Consecuencias de la globalización en el trabajo:

Desempleo generalizadoIncremento en la tasa de desempleo, apropiación de poder político por parte de las empresas.
Precarización del empleoIncrementación de jornadas laborales.
Dualización del trabajo asalariadoPor una parte, las empresas grandes con empleos estables y satisfactorios, mientras que hay empresas pequeñas con empleos inestables y precarizados.
Reducción salarialIncremento en salarios mínimos, aumento de carga laboral, disminución de condiciones laborales.
Desplazamiento de los costos del trabajo al estadoCubre costos de educación, protección social va desapareciendo.
Desregularización laboral y disminución de protección del trabajoNo hay regulación del derecho laboral, contratos por honorarios, externalización de empleados menos deseados, menos protección social.
Surgimiento de una nueva esclavitudDesregulación total, estado menos presente, no posee personas solo las controla, percibe personas como herramientas desechables.
Inseguridad psicológicaEstrés laboral, familia más frágil, menos capital social.

Nota:
Elaboración a partir del texto: Efectos laborales de la Globalización (Ovejero, 2006). Cabe señalar que, si bien Apple no incurre en todas las características expuestas por Ovejero, no deja de sorprender que la “punta de lanza” del proyecto globalizador, la cual declara en su propio sitio web que “todo empleado debe completar anualmente una capacitación de Conducta en los Negocios obligatoria. Y ofrecen un recurso a empleados para resolver sus preguntas y preocupaciones, incluyendo una línea telefónica y un sitio web específico para este fin”.

Cazarabet conversa con... Anastasio Ovejero Bernal, autor de “Autogestión  para tiempos de crisis. Utilidad de las colectividades libertarias”  (Biblioteca Nueva)
Anastasio Ovejero Bernal. Imagen: cazarabet.com

Las 5 claves para gestionar el talento a través de competencias

Por: Ángel Martínez | Diseño y Conocimiento de Metta Consultoría.

Las competencias siguen formando parte de la tendencia y relevancia en el contexto del desarrollo de talento en las organizaciones. Como sabemos, nada está escrito en piedra, sin embargo, hay algunas excelentes prácticas, las cuales tendremos que considerar si es que nos queremos adentrar a este estilo de gestión de talento:

1. Generar un Modelo Institucional de Competencias

El cual esté conformado para soportar la estrategia general de la organización. No podemos pensar que una serie de competencias estándar, “sacadas de manual” aplique de igual forma a una gran industria que a una pequeña PyME de servicios, no.

Es responsabilidad de los especialistas, determinar las competencias, los comportamientos observables específicos, así como su calibración por niveles para que dicho Modelo de Competencias, no solo sea útil, sino también valorado positivamente al interior de la organización.

Este modelo deberá acompañarse con su respectivo diccionario y matriz de competencias. Así como difundirse a todos niveles, lo cual dará transparencia a todos los procesos internos de desarrollo de talento.

2. No descartar las competencias técnicas específicas

Es importante especializar el dominio de competencias técnicas dentro del Modelo de Competencias, en ocasiones es indispensable llevarlo a nivel área.

Competencias como la agudeza financiera o la destreza tecnológica se valorarán como vitales para áreas relacionadas con estas funciones. Aunque, no sobra resaltar que estas competencias no son equivalentes a habilidades específicas. Es muy diferente tener una habilidad para poder ocupar una herramienta tecnológica y otra muy diferente es ser competente para adoptar, promover y asegurar el uso de la innovación tecnológica en una organización.

3. Atraer talento con base en sus competencias

Actualmente los procesos de atracción y selección de personal se están diversificando, inclusive hay organizaciones en las que el curriculum y las pruebas psicométricas ya no son necesarias.

Sin embargo, siempre será valioso identificar si el candidato es competente para la posición a la que se postula. Con base en la detección de su nivel de experiencia y resolución de problemas es muy preciso el análisis que requiriéramos realizar. Para ello hay estándares ya muy conocidos como la metodología STAR, paneles de selección, Assessment Center o Business Case.

4. Desarrollar el talento pensando en el crecimiento

La capacitación es responsabilidad para las organizaciones. Ya sea formal o informal, la mayoría se limitan a la formación técnica, dejando de lado programas de desarrollo de competencias.

Todos lo sabemos, estos procesos son complicados y demandantes, pero si hay una evaluación de desempeño adecuada, se puede centralizar la formación en los perfiles con un buen potencial. Esto no solo generará que el colaborador empatice y se comprometa con la organización, también mejorará tu marca empleadora con milennials y centennials, quienes buscan entornos laborales desafiantes que favorezcan el desarrollo de sus habilidades.

5. Evolucionar junto con la organización

No se puede esperar que nuestro modelo de competencias sea eternamente efectivo. Las áreas de talento tienen que conocer, entender y dominar la estrategia financiera y operativa de la organización. Eso le permitirá actualizar sus procesos para asegurar que el talento está soportado y acompañado durante la implementación de dicha estrategia.

Esos son los puntos que considero necesarios para poder entender cómo se gestiona el talento en una organización que valore las competencias dentro de sus procesos.